Kirby c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada)

2015 CRTEFP 41

  • Devant: Margaret T.A. Shannon
  • Date de la décision: Le 11 mai 2015
  • Langue originale: Anglais

Termes analytique:

Relations de travail – Discrimination – Obligation de prendre des mesures d'adaptation – Invalidité permanente – Restructuration de l'emploi – Cessation des fonctions – Preuve prima facie – Aucune exigence professionnelle justifiée – Attribution de dommages

Le fonctionnaire s'estimant lésé a déposé un grief alléguant que l'employeur avait fait preuve de discrimination à son égard en omettant de prendre des mesures d'adaptation en milieu de travail à l'égard de son invalidité – le fonctionnaire s'estimant lésé travaillait au Pénitencier de Kingston à titre de chauffeur pour l'établissement – en raison de son invalidité, il était incapable d'accomplir les fonctions de son emploi se rapportant aux services de messagerie et au transport de marchandises – l'employeur a reconnu son invalidité et a pris des mesures d'adaptation temporaires en lui attribuant seulement des fonctions de chauffeur d'accompagnement, y compris le transfert de détenus à d'autres établissements – cela était conforme aux restrictions soulevées par les professionnels de la santé du fonctionnaire s'estimant lésé, lesquelles ont été acceptées par l'employeur – le fonctionnaire s'estimant lésé a continué d'accomplir ces fonctions pour une période de trois ans et neuf mois, à la suite de quoi l'employeur l'a informé qu'il mettait fin à ses fonctions et lui a enjoint de prendre un congé de maladie – la décision de l'employeur était fondée sur un récent rapport médical qui confirmait que les restrictions du fonctionnaire s'estimant lésé étaient considérées comme une invalidité permanente – dans le rapport, il était également confirmé que le fonctionnaire s'estimant lésé était capable de continuer d'exercer les fonctions mises en place à titre de mesure d'adaptation – l'arbitre de grief a conclu que la preuve présentée démontrait, à première vue, que l'employeur avait commis un acte discriminatoire lorsqu'il a refusé de continuer d'employer le fonctionnaire s'estimant lésé en raison d'un motif de distinction illicite et qu'il l'a défavorisé en cours d'emploi en raison de son invalidité (article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C. (1985), ch. H-6) (la « LCDP ») – l'employeur a admis que le travail de chauffeur d'accompagnement était requis et qu'il y avait suffisamment de financement pour le payer – l'employeur a reconnu que le fait de continuer de prendre des mesures d'adaptation à l'égard du fonctionnaire s'estimant lésé n'aurait pas constitué une contrainte excessive – cependant, selon l'employeur, dès que l'invalidité du fonctionnaire s'estimant lésé a été considérée comme permanente, ce dernier ne pouvait être accommodé qu'au moyen d'un poste à temps plein pour une durée indéterminée plutôt qu'un poste créé à titre de mesure d'adaptation à l'égard de l'employé invalide – l'employeur était également d'avis qu'une question de sécurité était en jeu et il n'était pas prêt à accepter le risque de permettre au fonctionnaire s'estimant lésé de continuer dans le rôle de chauffeur d'accompagnement – l'arbitre de grief a conclu qu'aucun élément de preuve n'avait permis de démontrer que l'exécution des fonctions de chauffeur d'accompagnement par le fonctionnaire s'estimant lésé présenterait une réelle menace à la sécurité des détenus escortés ou des agents correctionnels qui les accompagnent lors du transfert – les préoccupations de l'employeur n'étaient rien de plus que de la spéculation – tout problème de rendement lié aux fonctions de chauffeur d'accompagnement du fonctionnaire s'estimant lésé aurait dû être traité dans le cadre des politiques de gestion du rendement de l'employeur, et non en mettant fin à des mesures d'adaptation autrement raisonnables et efficaces – l'employeur n'a pas démontré que son refus d'employer le fonctionnaire s'estimant lesé à titre de chauffeur d'accompagnement était basé sur des exigences professionnelles justifiées, pas plus qu'il n'a fourni de preuve convaincante pour réfuter la preuve prima facie du fonctionnaire s'estimant lésé de l'existence de discrimination – l'arbitre de grief a évalué que le fonctionnaire s'estimant lésé avait droit à une indemnité de 10 000 $ pour préjudice moral, en vertu de l'alinéa 53(2)e) de la LCDP, et à une indemnité spéciale de 2 500 $, en vertu du paragraphe 53(3) de la LCDP, parce que l'employeur avait ignoré, de manière délibérée et inconsidérée, ses politiques sur la discrimination en milieu de travail et pour ne pas avoir pris toutes les mesures d'adaptation raisonnables à l'égard du fonctionnaire s'estimant lésé – l'indemnité spéciale a été évaluée comme étant située à l'extrémité inférieure du spectre afin de tenir compte des mesures d'adaptation que l'employeur a essayé de prendre à l'égard du fonctionnaire s'estimant lésé après sa décision malvenue de mettre fin à ses fonctions de chauffeur d'accompagnement, ce qui a minimisé la conduite délibérée et inconsidérée de l'employeur – la question des autres montants compensatoires auxquels le fonctionnaire s'estimant lésé a droit a été renvoyée aux parties aux fins de détermination, faute de quoi la question sera réglée par l'arbitre de grief à une date ultérieure.

Grief accueilli.