Morrow c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources naturelles)



Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

Coat of Arms - Armoiries
  • Date:  20170714
  • Dossier:  566-02-8144
  • Référence:  2017 CRTESPF 8

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral


ENTRE

CHERYL MORROW

fonctionnaire s'estimant lésée

et

CONSEIL DU TRÉSOR
(ministère des Ressources naturelles)

employeur

Répertorié
Morrow c. Conseil du Trésor (ministère des Ressources naturelles)


Affaire concernant un grief individuel renvoyé à l’arbitrage


Devant:
Nathalie Daigle, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
Pour la fonctionnaire s'estimant lésée:
James Craig, Alliance de la Fonction publique du Canada
Pour l'employeur:
Karen Clifford, avocate
Affaire entendue à Ottawa (Ontario),
les 5 et 6 avril, et du 26 au 28 octobre 2016.
(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

I. Introduction

1        Cheryl Morrow, la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire »), était au service de Ressources naturelles Canada (le « Ministère » ou l’« employeur ») de 1990 à 2013. En 1996, elle a subi une blessure et elle a souffert de lésions aux mains et aux bras attribuables au travail répétitif. Pendant des années, elle a fait l’objet de mesures d’adaptation relativement à son horaire de travail, y compris le travail à temps partiel. Elle travaillait aussi parfois à partir de son domicile. Elle allègue que l’employeur a fait preuve de discrimination à son égard sur la base de son invalidité en 2011 et en 2012, en limitant ses heures de travail et en ne l’autorisant plus à travailler à partir de son domicile. Elle affirme aussi que l’employeur ne lui a pas fourni en temps opportun les outils appropriés et la formation dont elle avait besoin.

2        L’employeur nie avoir fait preuve de discrimination à l’égard de la fonctionnaire. Il souligne avoir pris des mesures d’adaptation à son égard au fil des ans en lui permettant de travailler à temps partiel et à partir de son domicile à l’occasion, tout en lui offrant sans cesse les outils appropriés et la formation dont elle avait besoin. En 2012, dans le but de tenter d’aborder la préférence de la fonctionnaire de travailler des heures supplémentaires, l’employeur lui a proposé, sous réserve d’une approbation médicale écrite, d’augmenter ses heures de travail jusqu’à ce qu’elle travaille à temps plein, pourvu que son horaire de travail soit fixe. La fonctionnaire a refusé.

3        Le grief a été renvoyé devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique le 14 février 2013.

4        Le 1er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2013, ch. 40, art. 365) a été proclamée en vigueur (TR/2014-84) et a créé la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (la « nouvelle Commission ») qui remplace la Commission des relations de travail dans la fonction publique (l’« ancienne Commission ») et le Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les 366 à 466 de la Loi no 2 sur le plan d’action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont également entrées en vigueur (SI/2014-84). Conformément à l’article 393 de la Loi no 2 sur le plan d’action économique de 2013, une procédure amorcée en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2) avant le 1er novembre 2014 se poursuit sans autres formalités en conformité avec la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, dans sa version modifiée par les articles 365 à 470 de la Loi no 2 sur le plan d’action économique de 2013.

5        Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (L.C. 2017, ch. 9) a reçu la sanction royale et a modifié le nom de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique, ainsi que le titre de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique, de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, et du Règlement sur les relations de travail dans la fonction publique par, respectivement, la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, et la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

6        Pour faciliter la lecture, le terme « Commission » sera utilisé dans la présente décision pour désigner la Commission des relations de travail dans la fonction publique et la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique. Qui plus est, l’abréviation « LRTESPF » sera utilisée pour désigner la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

7        Pour les motifs qui suivent, je conclus que bien que la fonctionnaire ait établi une preuve prima facie de discrimination, l’employeur a démontré de façon convaincante qu’il avait pris les mesures d’adaptation appropriées à son égard en 2011 et en 2012, en lui permettant de travailler à temps partiel et d’augmenter le nombre d’heures fixes qu’elle travaillait chaque semaine, si elle était en mesure de le faire et sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant qu’elle le pouvait. L’employeur lui a aussi offert les outils ergonomiques dont elle avait besoin, et ce, de manière continue. En outre, elle a reçu la formation qu’elle demandait. En ce qui concerne son arrangement de télétravail antérieur, l’employeur a établi qu’il n’était plus possible de le respecter, étant donné qu’aucune exigence médicale ne justifiait qu’elle travaille depuis son domicile. Il a ajouté que le fait de lui permettre de faire du télétravail pourrait aggraver ses blessures, parce que sa maison n’était pas configurée de façon ergonomique pour le télétravail.

II. Contexte

8        La fonctionnaire a commencé à travailler pour le ministère en 1990. Au début, elle était opératrice de traitement de texte. En 1996, elle a souffert de lésions aux mains et aux bras attribuables au travail répétitif. Avec l’aide du ministère, elle a réorienté sa carrière et est devenue agente d’évaluation ergonomique. En 2002, elle a conclu une entente avec son gestionnaire qui lui permettait de travailler 18,75 heures par semaine et, avec l’autorisation préalable de son gestionnaire, d’ajouter des heures à son horaire lorsqu’elle se sentait en mesure de travailler davantage et s’il y avait du travail à faire. Elle travaillait aussi une partie de ce temps à partir de son domicile. Elle a conservé et continué de maintenir les avantages sociaux associés à son statut d’employée à temps plein pendant qu’elle travaillait à temps partiel.

9        Pendant des années, elle a respecté cette entente. On a aussi fourni à la fonctionnaire un poste de travail ajustable et le logiciel « Dragon Naturally Speaking » (logiciel DNS), qui lui permettait de dicter du texte. Pour cette raison, elle travaillait dans un bureau fermé.

10        Étant donné la nature de son travail, elle ne pouvait pas mener des évaluations ergonomiques ou rédiger des rapports à partir de son domicile. Par conséquent, aucune tâche ne pouvait être effectuée à partir de son domicile. Après avoir examiné la situation, en 2011, l’employeur a conclu que son environnement de télétravail pourrait aggraver ses blessures et, par conséquent, il lui a demandé de cesser de travailler les 3,75 heures prévues de télétravail par semaine.

11        En outre, pendant l’examen mené en 2011, l’employeur a découvert que la fonctionnaire n’obtenait pas toujours l’autorisation de son gestionnaire avant de travailler des heures supplémentaires. Elle avait plutôt pris l’habitude, à différents moments, de soumettre un nombre établi d’heures en guise de rémunération en sus de son salaire habituel, et ce, après les dates où le travail supplémentaire avait supposément été effectué. Par conséquent, l’employeur lui a rappelé qu’elle devait obtenir une autorisation avant de travailler des heures supplémentaires.

12        Peu de temps après, l’employeur a informé la fonctionnaire qu’en raison des changements constants de dernière minute qu’elle apportait à son horaire, il était impossible pour son gestionnaire de lui attribuer de façon appropriée des responsabilités et de comptabiliser le nombre minimal d’heures de travail fixes et les heures supplémentaires pour lesquelles elle voulait être payée après coup. Par conséquent, l’employeur a demandé à ce qu’ils conviennent du nombre d’heures qu’elle pourrait travailler chaque semaine. L’employeur a fait preuve de flexibilité à l’égard de ses heures de travail quotidiennes (en ce qui concerne l’heure de début et l’heure de fin). Il a aussi fait preuve de flexibilité en ce qui concerne ses journées de travail pendant la semaine; par conséquent, elle pouvait travailler les lundis, les mercredis et les vendredis. En outre, afin de réduire au minimum toute répercussion financière possible que cette décision pourrait avoir sur la fonctionnaire, l’employeur lui a proposé d’augmenter son nombre d’heures par semaine selon un horaire fixe. Cet horaire fixe aurait pu tenir compte des 18,75 heures habituelles, ainsi que du nombre établi d’heures qu’elle demandait régulièrement qu’on lui paie.

13        La fonctionnaire a refusé de convenir d’un nombre d’heures fixes qu’elle pourrait travailler chaque semaine. Elle voulait avoir la souplesse de travailler des heures supplémentaires lorsqu’elle se sentait en mesure de le faire, puisque son médecin lui avait recommandé de se faire accorder une certaine flexibilité relativement à ses heures de travail et aux activités qu’elle pouvait tolérer chaque jour. Elle voulait pouvoir apporter des changements de dernière minute à son horaire à sa discrétion. Elle a allégué qu’elle avait subi une perte de salaire lorsqu’elle n’a plus été autorisée à ajouter des heures à son horaire de travail régulier de 18,75 heures à sa discrétion. Elle a aussi affirmé qu’il était inapproprié pour l’employeur de lui demander de cesser de faire 3,75 heures de télétravail par semaine. De plus, elle soutient qu’on ne lui a pas fourni, en temps opportun, les outils, l’équipement et la formation dont elle avait besoin pour s’acquitter de ses tâches.

14        La fonctionnaire a affirmé que la conduite de l’employeur constituait de la discrimination, allant ainsi à l’encontre de l’article 19 de la convention collective conclue entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada pour le groupe Services des programmes et de l’administration (date d’échéance : le 20 juin 2014; la « convention collective ») et de la Loi canadienne sur les droits de la personne (L.R.C., 1985, Ch. H -6; la « LCDP »).

15        L’employeur n’a pas contesté le fait que la fonctionnaire avait besoin d’outils et de formation pour faire son travail efficacement. Il a soutenu que son poste de travail avait été reconfiguré de manière ergonomique afin de répondre à ses besoins, et qu’on lui avait offert le logiciel DNS et une formation pour l’aider à s’acquitter de ses tâches.

16        La fonctionnaire a déposé son grief le 21 mars 2012, après qu’on lui ait demandé de se conformer à un horaire fixe. Dans ses griefs, elle a indiqué que l’employeur avait fait preuve de discrimination à son égard, en la traitant défavorablement. En particulier, elle a fait valoir que l’employeur [traduction] « […] refuse de répondre à mes besoins de manière appropriée et limite mes heures de travail. » Elle a aussi demandé à obtenir les mesures de redressement suivantes :

  • Que l’employeur prenne les mesures d’adaptation appropriées à mon égard.
  • Que l’employeur respecte l’entente qui remonte à 2002.
  • Que l’employeur cesse de limiter mes heures lorsque je suis en mesure de travailler et que l’on me dédommage pour mes pertes de salaire.
  • Que l’employeur me donne les outils/l’équipement et la formation appropriés pour m’accommoder dans le cadre de mon travail.
  • Que l’employeur cesse de faire preuve de discrimination à mon égard et de me traiter défavorablement.
  • Que je sois indemnisée intégralement.

17        Le 30 mars 2012, la fonctionnaire a reçu une lettre d’[traduction]« Avis de statut d’employé touché », dans laquelle on l’informait que l’effectif du ministère serait réduit et qu’il était possible que ses services ne soient plus requis, conformément aux ententes sur le réaménagement des effectifs (RE). En d’autres termes, elle a été informée qu’elle avait été choisie aux fins de mise en disponibilité, à moins qu’elle parvienne à obtenir un autre poste dans la fonction publique fédérale d’ici les délais prescrits.

18        Au bout du compte, la fonctionnaire a été mise en disponibilité en octobre 2013.

III. Question préliminaire

19        L’employeur fait valoir que la clause 18.15 de la convention collective prévoit un délai de 25 jours à l’intérieur duquel un employé peut déposer un grief après avoir eu connaissance de l’événement ayant donné lieu au grief.

20        L’employeur explique que, dans la présente affaire, le grief a été déposé le 21 mars 2012. Conformément à la clause 18.15 de la convention collective, pour être opportun, le fonctionnaire doit avoir pris connaissance des actions ou circonstances auxquelles le grief renvoie au plus tard le 25 février 2012. Donc, selon l’employeur, la compétence de la Commission pour trancher le renvoi du grief à l’arbitrage se limite à déterminer si l’employeur a fait preuve de discrimination à l’endroit de la fonctionnaire le 25 février 2012, ou par la suite.

21        La fonctionnaire est d’avis que le grief a été présenté en temps opportun et qu’il est continu. La jurisprudence arbitrale reconnait habituellement que les griefs continus allèguent des manquements répétitifs à la convention collective plutôt qu’une violation unique ou isolée.

22        À mon avis, il s’agit d’un grief continu au sujet d’une violation alléguée répétée de l’article 19 de la convention collective.

23        Toutefois, comme il a été conclu dans Galarneau c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2009 CRTFP 1, au paragraphe 22, pour qu’un grief continu soit admissible à l’arbitrage, la violation récurrente doit avoir continué à se produire pendant la période de dépôt du grief. Ce paragraphe indique en partie ce qui suit :

[22] […] mettant en cause une obligation et un droit corollaire, qui revêtent un caractère continu et répété dans le temps, les griefs n’ont pas été déposés à l’extérieur du délai de 25 jours prévu à la clause 20.01 de la convention collective. Les fonctionnaires s’estimant lésés devront toutefois établir en preuve que la violation alléguée des droits que leur conférerait la clause 18.01 a subsisté au cours de la période précédant la date du dépôt de leurs griefs et correspondant au délai pour présenter un grief, soit au cours des 25 jours précédant le dépôt des griefs.

24        En tenant compte de ce qui précède, le grief peut faire l’objet d’un renvoi à l’arbitrage, mais uniquement si les violations alléguées étaient continues pendant la période de 25 jours précédant son dépôt au premier palier de la procédure de grief.

IV. Enjeux

25        La Commission doit trancher la question suivante : L’employeur a-t-il fait preuve de discrimination à l’égard de la fonctionnaire en faisant ce qui suit :

  1. limiter ses heures de travail;
  2. mettre fin à son arrangement de télétravail;
  3. ne pas lui donner un accès en temps opportun aux outils et à la formation appropriés?

V. Résumé de la preuve

26        Les personnes suivantes ont témoigné à l’audience : la fonctionnaire; Elizabeth Dussault, qui, au moment du grief, était la chef d’équipe de la publication Web et des projets particuliers (elle était aussi responsable du centre d’accessibilité à la technologie [CAT]),  et Katrina Nicholson, qui, au moment du grief, était responsable de la santé et de la sécurité au travail et de la protection environnementale du Secteur des minéraux et des métaux de l’employeur.

A. L’invalidité de la fonctionnaire et les mesures d’adaptation antérieures

27        La fonctionnaire et l’employeur ont présenté une quantité considérable de documents en preuve. Même si je les ai tous examinés, il est impossible de décrire individuellement toutes les communications des parties sur les mesures d’adaptation que la fonctionnaire a demandées et reçues entre mars 2002 et décembre 2012. Toutefois, j’aborderai les principaux événements qui sont survenus au fil des ans.

28        La fonctionnaire a expliqué qu’elle avait subi une blessure liée au travail en 1996. Elle s’est étiré le muscle de l’avant-bras droit (que l’on appelle également une foulure musculaire) et a ensuite travaillé selon un horaire modifié. La preuve a également établi qu’elle souffrait de symptômes du syndrome du défilé thoraco-brachial en raison de douleurs myo-fasciales et de mouvements répétitifs de ses membres supérieurs. En 1997, la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail a reconnu qu’elle avait une invalidité permanente à la main droite; elle a été en arrêt de travail jusqu’en 1999.

29        Un certificat médical, daté du 7 avril 2000, précisait qu’en raison de son trouble médical, la fonctionnaire n’était pas apte à occuper son poste d’attache d’opératrice de traitement de texte et qu’une évaluation de réadaptation professionnelle était requise.

30        Le certificat médical précisait également qu’une évaluation ergonomique de son poste de travail, le cas échéant, serait très importante. La fonctionnaire a fait valoir qu’à son retour au travail après sa blessure, l’employeur a fait appel à un ergonome pour atténuer ses symptômes liés au travail.

31        L’employeur l’a également aidée à réorienter sa carrière et à devenir une agente d’évaluation ergonomique.

32        En mars 2002, pour répondre aux besoins de la fonctionnaire, l’employeur a modifié sa lettre d’offre pour son nouveau poste. Il a d’abord consulté la fonctionnaire afin de déterminer le nombre d’heures de travail qu’elle pourrait effectuer chaque semaine. Selon la preuve, elle voulait travailler 15 heures par semaine et prendre les heures de travail hebdomadaires restantes, soit 22,5 heures en congé de maladie non payé. Cependant, elle ne voulait pas que cette demande ait des répercussions sur son statut d’employée nommée pour une période indéterminée et elle voulait recevoir les avantages sociaux (congé annuel et congé de maladie) d’un employé à temps plein pendant qu’elle travaillait à temps partiel.

33        Un spécialiste des ressources humaines a dit à la fonctionnaire qu’elle devait travailler au moins 75 heures par mois (18,75 heures par semaine) si elle voulait recevoir ces avantages sociaux, plutôt que 60 heures par mois (15 heures par semaine).

34        Par conséquent, la fonctionnaire a demandé à travailler de 8 h 45 à 13 h 45, trois fois par semaine (15 heures par semaine), et à ce qu’on lui permette de travailler 3,75 heures par semaine à partir de son domicile, où elle pourrait vérifier ses courriels et rédiger des rapports. Il a été convenu que toute journée de congé annuel ou de maladie pris par la fonctionnaire serait consignée comme étant une journée de 6,25 heures de travail. Étant donné qu’elle recevait les heures de vacances payées d’une employée à temps plein, ses journées de vacances étaient réparties sur un nombre plus élevé de semaines.

35        En 2002, la fonctionnaire et son superviseur de l’époque, Philippe Dauphin, ont discuté de ses heures de travail. Le 17 avril 2002, il a approuvé sa demande du 12 avril 2002, qui indiquait en partie ce qui suit :

[Traduction]

[…] jusqu’à ce que mon médecin et moi soyons d’accord que les heures de travail puissent être augmentées, je travaillerai 18 h ¾ par semaine en ce qui concerne l’utilisation de mes mains (trois jours par semaine, le lundi, le mercredi et le vendredi, cinq heures par jour, de 8 h 45 à 13 h 45, et je passerai les 3 ¾ heures restantes à vérifier mes courriels et à rédiger des rapports à la maison au cours de la semaine). Les heures restantes de la semaine (18 ¾ heures) seront considérées comme des congés de maladie non payés. Cette situation n’aura aucune incidence sur mon statut d’employée nommée pour une période indéterminée (c.-à-d. pension complète, prestations de décès, congés annuels et congés de maladie, etc.). Qui plus est, tous les jours fériés seront repris pendant la semaine et tous les rendez-vous médicaux seront planifiés à l’extérieur des heures de travail, dans la mesure du possible.

Veuillez noter qu’il n’y a aucune restriction quant au fait d’être debout, de parler, de lire (sans tenir la feuille) ou d’écouter. Par conséquent, mes heures peuvent être augmentées à ma demande et elles avaient été approuvées [sic] par la direction de temps à autre (comme ce fut le cas au cours des deux dernières années) afin de faire des présentations et de donner des séances de formation, ou d’assister à des réunions, des séminaires ou de la formation, etc., qui n’exigent pas l’utilisation répétitive des mains.

36        Il convient de noter qu’à la lumière d’un courriel daté du 28 mars 2012, envoyé à la fonctionnaire par un agent des ressources humaines, une phrase du dernier paragraphe de l’entente conclue le 12 avril devrait indiquer ce qui suit : [traduction] « Par conséquent, mes heures peuvent être augmentées à ma demande et comme convenu par la direction » [je souligne]. À l’audience, la fonctionnaire a été interrogée à savoir si elle avait fait une erreur typographique lorsqu’elle a tapé l’entente du 12 avril aux fins de signature par son superviseur. Elle a avoué l’avoir fait. Les termes [traduction] « elles avaient été approuvées » étaient une erreur et il fallait plutôt écrire [traduction] « comme convenu par la direction »).

37        Après la signature de cette entente, la fonctionnaire a travaillé 18,75 heures par semaine, à raison de 6,25 heures par jour, trois fois par semaine. Elle travaillait de 8 h 45 à 15 h. Il était toutefois entendu qu’elle quitterait le bureau tous les jours à 13 h 45 et qu’elle consacrerait les 3,75 heures hebdomadaires restantes à vérifier ses courriels et à rédiger des rapports à partir de son domicile. Si elle prenait une journée de congé annuel ou de congé de maladie, 6,25 heures étaient consignées pour cette journée. Son salaire était établi au prorata en fonction des heures travaillées.

38        Au cours des dix années suivantes environ, la fonctionnaire travaillait des heures supplémentaires de temps à autre; ces heures variaient d’une semaine à l’autre. À titre d’exemple, si elle suivait un cours et qu’elle n’avait besoin que de s’asseoir et d’écouter, elle pouvait travailler pendant une semaine complète. Ces heures de plus n’étaient pas considérées comme des heures supplémentaires; elle était rémunérée pour celles-ci en plus de ses 18,75 heures.

39        Selon quatre courriels échangés entre le 3 mai et le 18 juillet 2002, la fonctionnaire pouvait modifier ses heures pour des motifs personnels ou professionnels, à condition que M. Dauphin l’approuve au préalable. Un courriel, daté du 30 janvier 2003, indique aussi que M. Dauphin avait approuvé la demande de la fonctionnaire visant à modifier ses heures.

40        En août 2007, l’employeur a informé la fonctionnaire qu’à la suite de la reclassification de son poste, elle avait été promue au groupe et au niveau AS-02 pour une période indéterminée à compter du 1er avril 2006. La fonctionnaire a ensuite demandé si elle pouvait toujours augmenter son nombre d’heures de travail au-delà de 18,75 heures, et on lui a répondu que la signature de sa lettre de promotion ne changeait rien à l’entente que son gestionnaire précédent avait approuvée. Un représentant des ressources humaines lui a écrit précisément ce qui suit dans un courriel : [traduction] « Même si votre employeur peut demander une mise à jour de vos besoins en matière de mesures d’adaptation à l’avenir, et ainsi une réévaluation de votre dossier [sic]. Pour l’instant, la signature de votre lettre de promotion ne change en rien votre statut. »

41        Après le départ de M. Dauphin, la fonctionnaire a eu cinq autres gestionnaires. Ils lui ont tous permis de travailler des heures de plus de temps à autre, en plus de ses 18,75 heures par semaine.

42        L’arrangement de travail de la fonctionnaire s’est poursuivi jusqu’à la fin de l’année 2011.

43        Le 11 janvier 2012, la fonctionnaire a subi une nouvelle blessure et a présenté une réclamation à la CSPAAT. Elle a indiqué qu’elle s’était blessée au bras et à l’épaule gauche en soulevait une valise remplie d’équipement pour la déposer à l’arrière de son véhicule. Un diagnostic d’épicondylite a été établi. Elle a été absente du bureau pendant quelques mois, prenant des congés de maladie et des congés annuels. Elle venait au bureau à l’occasion, pour des événements spéciaux.

44        Le 20 mars 2012, le médecin de la fonctionnaire a rempli un [traduction] « formulaire de détermination des capacités fonctionnelles » de la CSPAAT afin de planifier son retour au travail. Entre autres choses, le médecin a indiqué que la fonctionnaire ne pouvait pas maintenir des postures statiques, qu’elle avait besoin de temps pour se lever, s’asseoir ou s’étirer pendant qu’elle se trouvait dans ce genre de positions statiques et qu’elle ne pouvait pas faire des mouvements répétitifs, comme dactylographier. Par conséquent, le médecin a recommandé que l’on modifie ses heures de travail et qu’on lui accorde suffisamment de temps pour s’acquitter de ses tâches.

45        Le lendemain, le 21 mars 2012, la fonctionnaire a déposé son grief alléguant que l’employeur limitait ses heures et qu’il ne lui offrait pas les outils appropriés et la formation dont elle avait besoin.

46        Après sa blessure de janvier 2012, la fonctionnaire est retournée au travail le 23 mars 2012; elle effectuait des tâches modifiées. Elle a continué de travailler 18,75 heures par semaine, ce qui correspondait à ses heures habituelles. Elle avait des limites au travail. Elle ne devait rien soulever et ne pas faire d’activités répétitives avec son extrémité supérieure droite. Elle donnait surtout de la formation ergonomique.

B. Les heures de travail de la fonctionnaire s’estimant lésée

47        Au début de l’année 2011, Mme Nicholson et sa superviseure, Magdi Habib, directrice générale du Centre canadien de la technologie des minéraux et de l’énergie - Laboratoires des mines et des sciences minérales, du Secteur des minéraux et des métaux, ont remarqué que la fonctionnaire cherchait souvent à être rémunérée pour 6,25 heures supplémentaires, précisément, par mois. Mme Nicholson a souligné qu’elle avait conclu que la fonctionnaire avait commencé à prendre l’habitude de demander un nombre établi d’heures de travail supplémentaires en plus de recevoir son salaire habituel. En particulier, la fonctionnaire demandait souvent à ce qu’on lui paie 1,25 heure de travail après sa journée de travail habituelle. Mme Nicholson croyait que la fonctionnaire avait adopté la pratique de demander à ce qu’on lui paie systématiquement 1,25 heure, car elle était d’avis qu’il serait plus facile pour le personnel administratif de traiter ses demandes si ses heures supplémentaires étaient toujours les mêmes. Toutefois, Mme Habib a demandé à Mme Nicholson de clarifier la situation.

48        Une réunion a donc eu lieu le 12 janvier 2011 entre Mme Nicholson et la fonctionnaire. Mme Nicholson a rédigé un compte rendu de la réunion (« le compte rendu de la réunion du 12 janvier 2011 »), qui comprend le passage suivant :

[Traduction]

Feuilles de temps et horaire de travail

[]

Les heures travaillées au-delà de vos heures prévues habituelles seront consignées et soumises dans les feuilles de temps et seront exactement celles qui ont été travaillées et non le même nombre d’heures chaque jour, puisque la directrice générale ne les approuvera pas. La Rémunération veillera à ce que vous soyez payée pour les heures travaillées.

49        La fonctionnaire a par la suite été informée qu’à compter du 1er juillet 2011, toute heure supplémentaire qu’elle souhaitait travailler devait être approuvée au préalable. Le 20 juillet 2011, elle a répondu et confirmé qu’elle était au courant qu’elle devait demander la permission avant de travailler des heures supplémentaires (jusqu’à concurrence de 7,5 heures par jour) au-delà de son minimum de 6,25 heures les lundis, mercredis et vendredis.

50        Cette affaire a été abordée de nouveau le 22 juillet 2011, quand Mme Nicholson a confirmé, dans un courriel envoyé à la fonctionnaire, que ses heures de travail devaient être mises au clair. Elle a ajouté que la fonctionnaire devait obtenir son approbation si elle se sentait bien et en mesure de travailler plus de 6,25 heures par jour, peu importe le jour. La fonctionnaire a été informée que si elle n’arrivait pas à joindre Mme Nicholson les jours en question, elle ne devrait travailler que 6,25 heures.

51        Le 6 septembre 2011, le gestionnaire de cas de la CSPAAT de la fonctionnaire a remarqué que la fonctionnaire était très bouleversée par la réduction de ses heures et de son revenu.

52        Le 15 septembre 2011, le médecin de la fonctionnaire a formulé des recommandations médicales à son intention, en réponse à une demande de mise à jour de l’information que l’employeur avait présentée à la fonctionnaire en juillet 2011. Suivant sa recommandation, la fonctionnaire devait continuer de travailler les lundis, mercredis et vendredis. Il a toutefois ajouté ce qui suit :

[Traduction]

Je recommande d’accorder à Mme Morrow une flexibilité pour déterminer ses heures de travail et ses activités selon ce qu’elle peut tolérer quotidiennement. Il est impossible de prédire des heures précises dans cette situation, puisque cela dépend des types d’activités qu’elle accomplit la journée en question et de sa tolérance à leur égard. On devrait lui accorder la souplesse de travailler moins longtemps ou plus longtemps au bureau, peu importe la journée, selon ce qu’elle peut tolérer, et avoir la capacité de continuer à faire du télétravail s’il y a lieu. Aucun motif médical ne justifie de limiter ses heures de travail à 18 ¾ heures par semaine, si elle se sent bien et si elle est en mesure de travailler davantage.

53        Le certificat médical a été présenté à l’employeur le 17 novembre 2011. La fonctionnaire a fait valoir que l’employeur n’avait effectué aucun suivi à cet égard.

54        Selon la fonctionnaire, l’employeur avait cessé d’approuver ses demandes d’heures supplémentaires à cette époque. Des courriels présentés à titre d’éléments de preuve indiquent qu’elle demandait parfois à travailler des heures de plus ou une journée de plus, par exemple le jeudi. Toutefois, Mme Nicholson lui a demandé d’échanger une journée plutôt que de travailler une journée de plus.

55        La fonctionnaire a aussi expliqué qu’entre 2002 et 2011, lorsque les réunions étaient prévues les jours où elle ne travaillait habituellement pas, elle était rémunérée pour y assister et pour avoir travaillé des heures supplémentaires. Toutefois, il était impossible de procéder de la sorte à la fin de 2011, parce que les réunions étaient reportées aux jours où elle se trouvait au bureau (lundi, mercredi et vendredi).

56        La fonctionnaire a fait valoir qu’elle avait souffert sur le plan financier après qu’on lui ait refusé la chance de travailler des heures de plus. Elle a expliqué qu’elle pouvait travailler jusqu’à concurrence de 20 heures supplémentaires par mois avant que les choses changent.

57        La fonctionnaire a rempli des feuilles de temps, sur lesquelles figure le nombre d’heures supplémentaires qu’elle travaillait chaque mois. Elles ont été présentées en preuve. Ses heures supplémentaires sont indiquées dans le tableau qui suit (il convient de noter qu’elle n’a travaillé aucune heure supplémentaire certains mois, puisqu’elle était en vacances ou en congé de maladie).

Mois et année Heures supplémentaires soumises aux fins de paiement
Janvier 2011 28
Février 2011 7.75
Mars 2011 6.25
Avril 2011 13.25
Mai 2011 17.25
Juin 2011 21.75
Juillet 2011 8.75
Septembre 2011 6.25
Octobre 2011 6.25
Novembre 2011 6.25
Décembre 2011 6.25
Janvier 2012 6.25
Avril 2012 12.50

58        Dans son témoignage, Mme Nicholson a souligné qu’elle était ouverte à l’idée d’approuver des heures de travail supplémentaires pour la fonctionnaire. Elle a mentionné quatre courriels envoyés en octobre et en novembre 2011, ainsi qu’en janvier et en février 2012, qui indiquent qu’elle avait approuvé la demande de la fonctionnaire de travailler un jeudi, par exemple, en plus de ses jours de travail habituels. Dans un courriel en date du 28 novembre 2011, Mme Nicholson a aussi informé la fonctionnaire qu’un projet éventuel pourrait faire en sorte qu’elle ait à travailler des heures de plus.

59        Mme Nicholson a fait valoir qu’il lui était impossible de planifier et de gérer les activités de sa section et d’assigner les responsabilités de manière appropriée en raison de la pratique de la fonctionnaire de travailler des heures supplémentaires à sa discrétion et à la dernière minute. En outre, étant donné que la fonctionnaire modifiait continuellement ses heures de travail, il était impossible pour Mme Nicholson de savoir quand la fonctionnaire travaillait et, par conséquent, de veiller à ce qu’elle soit uniquement rémunérée pour les heures travaillées. La direction était préoccupée, légitimement, parce qu’elle pensait avoir rémunéré la fonctionnaire de façon inappropriée pour des heures où elle n’avait peut-être pas travaillé. La direction souhaitait régler cette situation.

60        Par conséquent, la direction a décidé qu’il serait mieux que l’employeur et la fonctionnaire s’entendent au préalable sur le nombre d’heures qu’elle travaillerait. L’employeur était ouvert à l’idée de lui permettre de choisir à quelle heure elle voulait commencer et terminer ses journées de travail. Il a aussi fait preuve de souplesse quant à ses journées de travail pendant la semaine, par exemple elle pouvait travailler les lundis, les mercredis et les vendredis. En outre, afin de réduire au minimum toute répercussion financière possible que cette décision pourrait avoir sur la fonctionnaire, la direction lui a proposé d’augmenter son nombre d’heures de travail par semaine, sur présentation d’un certificat médical. Elle a toutefois demandé à ce que le nombre d’heures travaillées soit déterminé à l’avance.

61        À cet égard, le 10 février 2012, Mme Habib a confirmé par écrit que l’employeur éprouvait des problèmes avec le fait que la fonctionnaire choisisse ses heures de travail ou qu’elle les prolonge au-delà de 18,75 heures à sa discrétion. Elle a présenté les motifs qui suivent :

[Traduction]

Nous avons examiné et étudié les plus récents renseignements médicaux datés du 15 septembre 2011, qui ont été soumis à la direction le 17 novembre 2011.

[]

La direction a pris des mesures d’adaptation à votre égard au cours des dernières années. Elle vous a accordé un horaire de travail de 18 ¾ heures, vous a permis de choisir vos heures de travail et a prolongé vos heures de travail au-delà de 18 ¾ heures lorsque vous vous sentiez capable de le faire et qu’il y avait du travail à faire.

Dans le cadre d’une discussion qui a eu lieu au cours de l’été dernier (2011), nous vous avons mentionné que votre arrangement, qui consiste à choisir vos heures de travail ou à travailler plus de 18 ¾ heures était problématique à deux égards. En premier lieu, il est difficile de gérer des heures de travail variables, en ignorant lorsque vous arrivez ou quittez le travail; cette façon de faire ne permet pas une planification opérationnelle et l’attribution de responsabilités adéquates. En deuxième lieu, le fait de travailler des heures variables a des répercussions financières et ne permet pas de faire une planification budgétaire adéquate.

La direction reconnaît et respecte son devoir de prendre des mesures d’adaptation pour répondre aux exigences précises relatives à votre santé et continue de vous soutenir dans vos exigences à cet égard. À cette fin, en plus des mesures d’adaptation importantes prises pour votre horaire de travail, la direction vous a fourni de l’équipement ergonomique et un logiciel à commande vocale.

Il faut aborder les contraintes liées à votre horaire de travail afin de permettre de gérer adéquatement votre charge de travail et de nous acquitter de nos obligations financières. Par conséquent, nous appuyons votre horaire de travail de 18 ¾ heures; toutefois, nous ne sommes plus en mesure de vous permettre de travailler selon un horaire variable, qui change d’une journée ou d’une semaine à l’autre. Si vous souhaitez augmenter le nombre d’heures de travail prévu à votre horaire au-delà de 18 ¾ heures par semaines, nous étudierons cette option uniquement si elle devient permanente et sur présentation d’un certificat médical qui atteste que vous êtes en mesure de le faire.

Nous exigeons que vous travailliez selon un horaire de travail fixe et que vous vous y engagiez.

Nous vous accorderons la souplesse de choisir vos heures de travail, c.-à-d. de 8 h 30 à 14 h 45, tant qu’elles respectent les paramètres de votre convention collective. Une fois ces heures établies, si vous n’êtes pas en mesure de vous présenter au travail, vous devrez présenter un formulaire de congé pour la période prescrite et veiller à obtenir l’approbation de votre gestionnaire.

Nous vous demandons de choisir vos heures de travail et de soumettre votre horaire d’ici le 2 mars 2012. Une fois cet horaire approuvé, vous commencerez à travailler conformément à cet horaire, à compter du 5 mars 2012.

Nous réitérons que nous sommes résolus à continuer de répondre à vos besoins en matière de santé et à prendre des mesures d’adaptation à votre égard.

[]

[Je souligne]

62        Le 14 février 2012, la fonctionnaire a demandé à obtenir des précisions quant à ce courriel. Entre autres, elle a demandé pourquoi elle devait s’engager à travailler selon un horaire fixe, étant donné qu’il était recommandé, dans son certificat médical, qu’elle ait un horaire de travail flexible.

63        Mme Nicholson lui a répondu le lendemain en partie comme suit :

[Traduction]

[…]

Étant donné que le billet médical présente des recommandations de la part de votre médecin, nous avons discuté des enjeux entourant la difficulté à gérer des heures de travail variables et le fait de ne pas savoir lorsque vous arrivez au bureau et lorsque vous quittez le bureau; cette façon de faire ne permet pas une planification opérationnelle et l’attribution de responsabilités adéquates. En deuxième lieu, le fait de travailler des heures variables a des répercussions financières et ne permet pas de faire une planification budgétaire adéquate.

Afin d’assurer une planification efficace et de mener ses activités, la direction appuie un horaire pour lequel elle permettra une souplesse dans les jours de travail pendant la semaine de travail, par exemple le lundi, le mercredi et le vendredi; toutefois, elle ne peut pas appuyer un horaire de travail variable, où les heures travaillées varient peu importe la journée, pour les motifs exposés ci-dessus.

Nous appuyons votre désir de travailler jusqu’à concurrence de 37,5 heures par semaine si vous êtes en mesure de le faire et si vous présentez des documents à l’appui d’un médecin.

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

64        Ainsi, au cours de la période de 25 jours qui précède le dépôt du grief (du 25 février au 21 mars 2012), la fonctionnaire ne pouvait plus modifier ses heures à sa discrétion.

65        La fonctionnaire a déposé son grief le 21 mars 2012, parce qu’elle ne voulait pas indiquer un nombre fixe d’heures de travail par semaine.

66        Des éléments de preuve ont été déposés à l’audience afin de démontrer que l’employeur avait fait preuve de souplesse à l’égard de la fonctionnaire en raison de son invalidité, ce que la fonctionnaire a convenu. Par exemple, elle quittait parfois le bureau plus tôt afin de se rendre à des rendez-vous médicaux. Elle pouvait aussi reprendre ses heures lorsqu’elle prenait des pauses repas plus longues.

67        L’employeur a aussi fait preuve de souplesse quant à l’heure de début de travail de la fonctionnaire. La fonctionnaire a avoué que lorsque sa journée de travail commençait à 8 h 30, elle arrivait souvent en retard en raison de la circulation.

68        Le 24 avril 2012, Mme Nicholson a reçu un appel d’un représentant de la CSPAAT, qui lui demandait si elle avait reçu une copie du formulaire de détermination des capacités fonctionnelles de la CSPAAT que le médecin de la fonctionnaire avait rempli le 20 mars 2012, afin de préparer le retour au travail de la fonctionnaire. Dans ce formulaire, il était indiqué qu’elle avait des limitations et qu’elle devait travailler des heures modifiées. Étant donné que Mme Nicholson n’avait pas reçu une copie de ce formulaire au préalable, elle a demandé à la fonctionnaire, le 25 avril, de lui indiquer l’état de ses blessures et si elle devait être au courant de questions particulières au sujet de ses limitations ou des modifications afin de s’assurer de ne pas aggraver son état.

69        La fonctionnaire a répondu le 27 avril, en indiquant que sa blessure n’avait pas changé et que ses limitations étaient indiquées dans le formulaire. Ainsi, Mme Nicholson a conclu que la fonctionnaire était satisfaite de son horaire modifié (18,75 heures) et de ses tâches.

70        En mai 2012, la fonctionnaire ne menait plus d’évaluations ergonomiques. Elle utilisait son temps au travail pour chercher un nouvel emploi dans la fonction publique, dans les périodes attribuées, étant donné qu’elle avait été choisie aux fins de mise en disponibilité.

C. L’arrangement de télétravail

71        Aucune preuve médicale stipulant que la fonctionnaire devrait travailler tout au plus 15 heures au bureau n’a été déposée à l’audience.

72        Le 6 septembre 2011, la fonctionnaire a indiqué à son gestionnaire de cas de la CSPAAT que l’employeur s’attendait maintenant à ce qu’elle travaille 6,25 heures, mais seulement à partir du bureau. Elle ne pouvait plus travailler 1,25 heure par jour à partir de son domicile. Selon les notes, la fonctionnaire devait parfois travailler malgré la douleur, selon le type d’activité qu’elle devait faire.

73        Le 14 février 2012, la fonctionnaire a spécifiquement demandé pourquoi elle ne pouvait pas continuer à faire du télétravail.

74        Mme Nicholson a expliqué comme suit, le 15 février 2012, pourquoi le télétravail n’était plus une option :

[Traduction]

Conformément à notre réunion du 26 janvier, nous avons discuté du fait que vous n’êtes pas installée de façon ergonomique pour faire du télétravail, puisque vous ne possédez pas de logiciel de reconnaissance vocale ou d’équipement adéquat; la direction ne veut pas vous voir travailler dans un environnement qui aggraverait vos blessures. Étant donné la nature de votre travail, vous ne pouvez pas faire des évaluations ergonomiques de la maison ou rédiger des rapports, ce qui signifie que les tâches seraient très limitées. Aucune exigence opérationnelle ne justifie que vous fassiez du télétravail.

[Le passage en évidence l’est dans l’original]

75        Ainsi, au cours de la période de 25 jours qui précède le dépôt du grief (du 25 février au 21 mars 2012), la fonctionnaire ne pouvait plus faire de télétravail.

76        Mme Nicholson a réitéré à l’audience pourquoi l’employeur avait conclu, en 2011 et en 2012, que le télétravail n’était pas une bonne solution pour la fonctionnaire. Elle a expliqué que la fonctionnaire n’était pas installée de façon ergonomique pour faire du télétravail, puisqu’elle ne possédait pas le logiciel DNS ou un équipement adéquat chez elle. Étant donné la nature de son travail, elle ne pouvait pas mener d’évaluations ergonomiques de la maison ou rédiger des rapports. Par conséquent, elle ne pouvait pas accomplir de tâches à partir de son domicile.

77        La fonctionnaire n’a pas contesté qu’elle n’était pas installée de façon ergonomique pour faire du télétravail, ou qu’elle ne possédait pas le logiciel DNS ou un équipement adéquat chez elle.

D. Les outils et la formation

78        En ce qui concerne les outils et la formation dont elle a eu besoin au fil des ans, la fonctionnaire est d’avis que l’employeur aurait pu en faire davantage pour prendre des mesures d’adaptation sans subir de contrainte excessive. Elle a expliqué qu’elle avait éprouvé des problèmes à quatre niveaux : (1) la version du logiciel DNS installée sur son ordinateur ne fonctionnait pas correctement, notamment parce qu’elle ne possédait pas un ordinateur adéquat; (2) elle n’avait jamais reçu une formation adéquate relativement au logiciel DNS; (3) son bureau n’était pas configuré adéquatement de 2010 à 2012; et (4) l’employeur prenait trop de temps à lui fournir les outils qu’elle demandait.

79        D’abord, en ce qui concerne le logiciel DNS, le 6 septembre 2011, le gestionnaire de cas de la CSPAAT de la fonctionnaire a spécifiquement indiqué que son logiciel DNS ne fonctionnait pas et qu’elle devait donc utiliser davantage ses mains, ce qui lui causait une douleur considérable.

80        Même si la fonctionnaire a avoué qu’elle n’utilisait pas le logiciel DNS souvent lorsqu’elle avait un poste de travail réglable en hauteur, elle affirme qu’à partir de 2010, étant donné que son poste de travail ajustable n’était pas adéquat, elle avait besoin du logiciel pour accomplir ses tâches.

81        Le 14 octobre 2011, la fonctionnaire a informé Mme Nicholson qu’après avoir essayé d’utiliser la nouvelle version mise à jour du logiciel DNS installée sur son ordinateur, elle avait reçu un message indiquant que certaines applications avaient été désactivées; elle a donc informé Mme Nicholson qu’elle avait besoin d’un ordinateur plus rapide pour utiliser le logiciel DNS. On lui a fourni un ordinateur plus rapide.

82        La fonctionnaire a expliqué qu’elle avait notamment les problèmes suivants avec le logiciel DNS : (1) la nouvelle version du logiciel DNS semblait incompatible avec son nouvel ordinateur; (2) Il était impossible de lier le logiciel DNS avec son logiciel de traitement de texte; (3) son ancien microphone n’était pas compatible avec la nouvelle version du logiciel DNS; (4) ses anciens fichiers sonores n’étaient plus compatibles avec la nouvelle version.

83        Deuxièmement, en ce qui concerne la formation qu’elle avait demandée, la fonctionnaire a expliqué qu’elle avait besoin d’obtenir des conseils d’expert afin de pouvoir utiliser plus facilement le logiciel DNS et qu’elle devait suivre une formation pour le comprendre parfaitement.

84        La fonctionnaire a précisé à l’audience qu’à son avis, le CAT ne se trouvait pas en position de l’aider avec la formation spécialisée dont elle avait besoin. Seul le Programme d’accessibilité, d’adaptations et de technologie informatique adaptée (AATIA) à Environnement Canada (EC) pouvait l’aider. Mme Nicholson a d’ailleurs eu recours aux services du Programme AATIA afin d’offrir cette formation à la fonctionnaire.

85        La fonctionnaire a eu un premier contact avec le Programme AATIA et un deuxième, le 28 novembre 2011, lorsqu’elle leur a écrit afin de savoir combien de temps elle devrait attendre avant leur première rencontre. Elle a écrit à Mme Nicholson afin de lui indiquer qu’elle avait discuté avec le gestionnaire du Programme AATIA, qui lui avait dit qu’elle devait demander à avoir une séance d’information avec le Programme AATIA afin de connaître ses besoins et déterminer ce que le programme pouvait lui offrir.

86        Le 5 décembre 2011, la fonctionnaire a de nouveau écrit au Programme AATIA pour savoir quand une rencontre pourrait avoir lieu entre elle, sa gestionnaire et un représentant de la Technologie de l’information (TI).

87        Troisièmement, en ce qui concerne la configuration de l’espace de travail de la fonctionnaire et à la lumière de la preuve déposée par les deux parties, la fonctionnaire devait avoir un bureau fermé en raison du logiciel DNS. Parmi les différents bureaux qu’elle a occupés de 2002 à 2011, elle a expliqué qu’elle avait aimé le premier bureau. Toutefois, pour des raisons opérationnelles, en 2010, elle a dû déménager dans un autre bureau situé au fond du couloir, qu’elle trouvait trop étroit. Elle a indiqué que ses postes de travail n’avaient pas été installés de manière appropriée, mais qu’elle pouvait toutefois travailler debout. Elle a ensuite demandé à déménager dans un autre bureau. Elle a déménagé à plusieurs reprises par la suite. Elle a néanmoins affirmé qu’aucun de ses bureaux n’était configuré adéquatement.

88        Quatrièmement, au sujet du temps écoulé pour recevoir les outils qu’elle avait demandé, la fonctionnaire a souligné que l’employeur avait pris trop de temps, ce qui lui avait causé beaucoup de douleur.

89        Selon la preuve déposée à l’audience par l’employeur, ce dernier a pris des mesures pour répondre à la demande de la fonctionnaire.

90        Premièrement, en ce qui concerne le logiciel DNS, l’employeur a déposé une preuve afin de démontrer qu’une évaluation ergonomique de l’espace de travail de la fonctionnaire avait été menée en 2010. Elle avait alors obtenu un poste de travail ergonomique et le logiciel DNS avait été installé, et elle avait reçu une formation sur le logiciel DNS afin de l’aider à s’acquitter de ses tâches. Au fil des ans, la fonctionnaire a reçu des versions mises à jour du logiciel DNS, tel qu’il a été démontré par la correspondance entre Mme Dussault, qui était responsable du CAT, et la fonctionnaire. Le CAT a comme mandat d’offrir des solutions de technologie informatique aux personnes du Ministère qui ont une invalidité.

91        En avril 2011, la fonctionnaire a commencé à éprouver des problèmes avec son ordinateur. Elle ne pouvait pas accéder aux fichiers dans certains de ses dossiers Microsoft. Le 11 avril, après en avoir été informée, Mme Nicholson a immédiatement pris des mesures pour résoudre ce problème. Elle en a informé sans tarder la TI et leur a demandé d’agir dès que possible.

92        L’ordinateur de la fonctionnaire a dû être reconfiguré et la TI a dû retirer le logiciel DNS. Par la suite, il a été impossible de réinstaller le logiciel sur son ordinateur, puisque le disque d’installation avait été égaré l’année précédente lors du déménagement de la fonctionnaire dans un nouveau bureau. Un représentant de la TI a informé la fonctionnaire qu’elle devait trouver le disque d’installation original ou demander à l’employeur d’en acheter un autre.

93        Mme Nicholson et la fonctionnaire se sont rencontrées le 13 juillet 2011 afin de discuter de ce sujet. Mme Nicholson a acheté un autre disque d’installation le 21 juillet 2011 et a immédiatement pris des dispositions avec la TI afin d’installer le nouveau logiciel au retour de vacances de la fonctionnaire. Selon un journal de données du bureau d’aide de la TI, le logiciel DNS a été installé avec succès le 9 septembre 2011, au retour de vacances de la fonctionnaire.

94        Le jour où la fonctionnaire a informé Mme Nicholson qu’elle avait besoin d’un ordinateur plus rapide pour utiliser le logiciel DNS, Mme Nicholson a demandé le soutien du bureau d’aide de la TI. Un représentant de la TI a téléphoné à la fonctionnaire à plusieurs reprises et a laissé des messages vocaux, mais, étant donné qu’elle travaillait à temps partiel, quelques semaines se sont écoulées avant qu’il réussisse à la joindre. Le 21 octobre 2011, le représentant de la TI a consigné ce qui suit dans le journal de données du bureau d’aide de la TI : [traduction] « On préparera un ordinateur personnel flambant neuf, parce que le client a une exigence opérationnelle liée à la mise à niveau pour un logiciel de reconnaissance vocale ».

95        Le représentant de la TI a ensuite pris rendez-vous avec la fonctionnaire et a installé le nouvel ordinateur et le logiciel DNS le 8 novembre 2011. La nouvelle version du logiciel DNS était compatible avec le nouvel ordinateur. Il était possible de lier le logiciel DNS à son logiciel de traitement de texte. Elle a aussi reçu un nouveau microphone avec la nouvelle version du logiciel DNS. Il était normal que les anciens fichiers sonores de la fonctionnaire ne soient pas compatibles avec le nouveau logiciel. Le représentant d’AATIA et l’employeur ont par la suite encouragé la fonctionnaire à enregistrer de nouveaux fichiers sonores.

96        Mme Nicholson a fait valoir que la fonctionnaire ne dactylographiait pas beaucoup de rapports. Au cours d’une période de deux ans, Mme Nicholson a expliqué que la fonctionnaire avait dactylographié cinq rapports sur environ 25 faits à l’interne. Le personnel avait dactylographié les autres. L’employeur a aussi embauché des experts-conseils externes, qui ont mené environ 20 évaluations supplémentaires pour lesquelles ils ont préparé les rapports.

97        Mme Nicholson a expliqué que la fonctionnaire, dans son rôle d’ergonome, rencontrait principalement des clients et remplissait des formulaires existants en cochant des cases et en ajoutant des notes manuscrites. Mme Nicholson a aussi expliqué que, la plupart du temps, la fonctionnaire et l’agent de santé, sécurité et protection environnementale menaient les évaluations ergonomiques ensemble et que l’agent dactylographiait les rapports. Lorsque la fonctionnaire menait les évaluations seule, elle prenait des notes et l’employé occasionnel de l’unité de travail dactylographiait les rapports pour elle. Mme Nicholson a également dactylographié certains des rapports de la fonctionnaire à diverses occasions. À une occasion, le 15 avril 2011, Mme Nicholson a offert de dactylographier certains de ses rapports, mais la fonctionnaire a refusé parce qu’elle n’avait pas consigné de notes dans les dossiers. En somme, pendant ces deux années, la fonctionnaire n’a dactylographié que cinq rapports.

98        Mme Nicholson a aussi expliqué qu’une fois que les rapports avaient été dactylographiés par quelqu’un d’autre, la fonctionnaire n’avait qu’à les lire afin de s’assurer qu’ils reflétaient ses notes. L’employé occasionnel s’occupait aussi de toutes les tâches administratives connexes, comme l’impression des demandes, la préparation des fichiers pour la fonctionnaire et la communication avec les clients, entre autres. Mme Nicholson a expliqué que toutes ces mesures avaient été mises en place pour s’assurer que la fonctionnaire n’avait pas à utiliser un ordinateur, en raison de toutes les difficultés qu’elle éprouvait à utiliser ses bras. Ces mesures ont été prises conformément à sa blessure existante et, comme on le verra, ont été maintenues à la suite de sa nouvelle blessure subie en janvier 2012.

99        Deuxièmement, au sujet de la formation demandée par la fonctionnaire, les documents présentés indiquent qu’elle a reçu une formation de base sur le logiciel DNS au début des années 2000 et que l’employeur a tenté de lui fournir une formation supplémentaire. Par exemple, le 1er octobre 2008, Mme Dussault a invité la fonctionnaire à se joindre à elle, parce qu’elle avait une formation avec un expert du logiciel DNS prévue au mois de novembre. Toutefois, la fonctionnaire n’a pas répondu à Mme Dussault. La fonctionnaire a avoué qu’une formation du CAT ne l’intéressait pas, bien que Mme Dussault ait reçu de nombreuses heures de formation spécialisée en applications de technologie fonctionnelle. Mme Dussault a indiqué qu’elle avait comme priorité d’aider les employés aux prises avec une invalidité et qu’elle aurait pu rencontrer la fonctionnaire au cours de la même semaine afin de lui donner une formation sur le logiciel DNS.

100        Étant donné que la fonctionnaire avait demandé à recevoir une formation spéciale pour sa nouvelle version du logiciel DNS, le 18 novembre 2011, Mme Nicholson lui a demandé de communiquer directement avec le gestionnaire du Programme AATIA afin d’obtenir de l’aide. EC avait mis sur pied le Programme AATIA afin d’aider les personnes ayant des exigences ergonomiques, des blessures et des incapacités et qui avaient besoin d’accéder à un ordinateur pour s’intégrer au milieu de travail. Étant donné que le logiciel DNS avait été installé à deux reprises sur l’ordinateur de la fonctionnaire et qu’il ne fonctionnait toujours pas correctement, selon cette dernière, on lui a demandé de communiquer avec AATIA.

101        Le 10 février 2012, Mme Nicholson a joint le gestionnaire du programme en espérant obtenir une réponse sur l’entente conclue entre l’employeur et le Programme AATIA. Elle lui a rappelé que son employée ne pouvait pas accomplir la majeure partie de son travail sans que le logiciel DNS fonctionne de manière adéquate.

102        Le 2 mars 2012, Mme Dussault a écrit à la fonctionnaire au sujet de sa demande d’aide avec le logiciel DNS. Mme Dussault lui a demandé quelle version de DNS elle avait (« Premium Standard » ou « Professional Standard ») et elle lui a offert de l’aider à commencer. Toutefois, lorsque la fonctionnaire est retournée au travail après sa blessure, le 23 mars 2012, elle n’a pas répondu à Mme Dussault.

103        Troisièmement, en ce qui concerne la configuration de l’espace de travail de la fonctionnaire, dans le compte rendu du 12 janvier 2011 rédigé à la suite d’une réunion entre Mme Nicholson et la fonctionnaire, on indiquait ce qui suit sous [traduction] « Configuration du bureau » : [traduction] « [La fonctionnaire] doit présenter à Katrina [Nicholson] une soumission pour les fournitures et les postes de travail requis ». Mme Nicholson a expliqué qu’il était logique que la fonctionnaire précise ce qu’elle voulait exactement, puisqu’elle était l’ergonome spécialisée en posture de travail et en amélioration de la qualité des postes de travail. Elle aurait su ce dont elle avait besoin pour rendre ses gestes plus efficients avec un effort limité. Mme Nicholson a demandé à plusieurs reprises à la fonctionnaire de lui présenter ces soumissions, mais cette dernière ne lui a répondu que beaucoup plus tard (c.-à-d. à la fin de l’année 2011).

104        La fonctionnaire et Mme Nicholson se sont rencontrées le 13 juillet 2011 afin de discuter de plusieurs questions, y compris la configuration du bureau de la fonctionnaire. En ce qui concerne la configuration du bureau, le compte rendu de la réunion indique que la fonctionnaire avait mentionné qu’elle avait besoin d’une table de travail à réglage de hauteur. Même si elle avait des surfaces de travail spéciales dans son espace de travail, elle n’était pas satisfaite de leur ajustement et elle croyait avoir besoin d’équipement supplémentaire.

105        Comme il a été indiqué, on avait déjà demandé à la fonctionnaire d’envoyer un courriel à Mme Nicholson en indiquant ses besoins et les coûts connexes. Toutefois, elle n’avait pas encore fourni ces renseignements. Par conséquent, le compte rendu de la réunion indiquait que la fonctionnaire devait obtenir la soumission et le prix à son retour de vacances. On lui a aussi demandé de présenter une mise à jour de la situation d’ici la mi-septembre. Comme il en sera question, elle ne l’a jamais fait.

106        Enfin, le 14 décembre 2011, la fonctionnaire a informé Mme Nicholson qu’elle avait obtenu la soumission du fournisseur pour sa table de travail à hauteur réglable et qu’elle la présenterait sous peu à Mme Nicholson.

107        Le 23 décembre 2011, après avoir pris l’initiative de recourir aux services d’un ergonome externe accrédité pour aider la fonctionnaire à configurer son espace de travail, Mme Nicholson a écrit à la fonctionnaire afin de lui expliquer qu’il était possible de configurer son espace de travail de manière fonctionnelle. Mme Nicholson savait que la fonctionnaire n’était pas ouverte à cette nouvelle configuration, puisqu’elle ne voulait pas être assise dos à la porte. Néanmoins, Mme Nicholson a demandé à la fonctionnaire d’essayer cette option, comme suit :

[Traduction]

Conformément à notre discussion sur la configuration de votre espace de travail et les surfaces de votre table de travail, je vous suggère de revoir votre configuration et de disposer les pièces d’une façon qui vous permettra d’utiliser comme il le doit les tables de travail électriques qui vous ont été fournies (qui n’ont pas été utilisées depuis quelques années maintenant, en raison de votre configuration actuelle). Vous pourrez alors passer librement de la position assise à la position debout.

La pièce de coin électrique peut être déplacée dans le coin arrière droit, la surface droite électrique peut être déplacée à la droite de la pièce de coin le long de la fenêtre et la surface fixe peut être déplacée à la gauche de la pièce de coin. Si vous choisissez de ne pas mettre d’appuie-bras, il sera possible de commander un nouveau plateau à clavier dès votre retour.

Je sais que vous préférez ne pas faire dos à la porte; toutefois, cette nouvelle configuration vous permettra enfin de travailler plus efficacement avec les trois pièces. Souvent, les bureaux sont configurés de façon à faire dos à la porte d’entrée, puisque cette méthode optimise l’utilisation de l’espace. Je préfère que vous essayiez cette option plutôt que d’acheter un nouveau mobilier sans ce que soit nécessaire ou de déménager à un endroit où vous serez encore plus éloignée de l’équipe. Le fait de faire dos à la porte ne justifie pas l’achat d’un nouvel équipement de bureau ou une réinstallation. Nous, au 555, somme très chanceux d’avoir des bureaux fermés; n’hésitez pas à lire les normes d’aménagement de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada sur les exigences : […]

Je comprends vos besoins et je suis prête à collaborer avec vous pour trouver une solution afin de veiller à ce que je prenne les mesures d’adaptation appropriées à votre égard. Par conséquent, j’aimerais essayer l’option qui consiste à réorganiser vos surfaces de travail selon la configuration susmentionnée à votre retour en janvier et nous pourrons évaluer la situation de nouveau quelques mois plus tard. Pourriez-vous libérer vos surfaces de travail à votre retour? Je prendrai les dispositions pour que Ron vienne déplacer les pièces.

N’hésitez pas à venir me voir si vous souhaitez en discuter davantage.

[]

[Sic pour l’ensemble de la citation]

108        Toutefois, la fonctionnaire a refusé d’essayer cette option, malgré le fait qu’elle n’avait reçu aucune recommandation médicale de la part de son médecin voulant qu’elle ne soit pas assise dos à la porte. Elle a expliqué qu’elle préférait travailler debout, même si sa table de travail n’était pas branchée.

109        Enfin, en ce qui concerne le délai écoulé avant que l’employeur ne lui fournisse les outils qu’elle demandait, les documents démontrent que les outils lui ont été offerts rapidement, y compris une table d’harmonie Parrot, un phonocapteur, trois accoudoirs, un casque d’écoute et un plateau à clavier. La nouvelle version du logiciel DNS qu’elle a reçue lui a été offerte une semaine après la discussion entre Mme Nicholson et la fonctionnaire à ce sujet.

110        En ce qui concerne la configuration de son espace de travail, la fonctionnaire n’a pas présenté la mise à jour sur la situation qu’elle s’était engagée à présenter à l’employeur. Il s’est écoulé près d’un an avant qu’elle présente la soumission qu’elle s’était engagée à présenter.

111        Afin d’aider la fonctionnaire à dactylographier ses rapports, Mme Nicholson lui a aussi demandé, le 13 décembre 2011, de trouver un dictaphone, ce qui lui aurait permis d’enregistrer ses évaluations afin qu’une autre personne puisse dactylographier ses rapports. La fonctionnaire a répondu qu’il s’agissait d’une solution inappropriée, mais elle n’a fourni aucune explication.

112        Après le 11 janvier 2012, lorsque la fonctionnaire a subi sa nouvelle blessure, jusqu’à la fin du mois de mars 2012, elle était surtout absente du bureau. Ainsi, au cours de la période de 25 jours qui précède le dépôt du grief (du 25 février au 21 mars 2012), la fonctionnaire a travaillé pendant une semaine seulement.

113        Par la suite, Mme Nicholson a continué à aider la fonctionnaire en signant une entente avec le Programme AATIA, qui acceptait de former la fonctionnaire. Mme Nicholson a aussi communiqué avec Ergo Safety (un consultant externe) à propos de la configuration de l’espace de travail de la fonctionnaire. Ergo Safety a présenté plusieurs suggestions relativement à son espace de travail actuel et a inclus des photos de plateaux à clavier, au besoin.

VI. Analyse

114        La clause 19 de la convention collective prévoit qu’il n’y aura aucune discrimination exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son incapacité mentale ou physique, entre autres motifs. L’alinéa 209(1)a) de la LRTESPF prévoit qu’un fonctionnaire peut renvoyer à l’arbitrage tout grief individuel, s’il porte sur l’interprétation ou l’application, à son égard, de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

115        Selon l’alinéa 226(2)a) de la LRTESPF, la Commission peut, pour instruire toute affaire dont elle est saisie, interpréter et appliquer la LCDP, sauf les dispositions de cette loi sur le droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes, ainsi que toute autre loi fédérale relative à l’emploi, même si la loi en cause entre en conflit avec une convention collective.

116        Selon l’article 7 de la LCDP, constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de défavoriser un employé en cours d’emploi. La déficience est un motif de distinction illicite (voir paragr. 3(1) de la LCDP). Selon la définition prévue à l’article 25 de la LCDP, une « déficience » est physique ou mentale, qu’elle soit présente ou passée, y compris le défigurement ainsi que la dépendance, présente ou passée, envers l’alcool ou la drogue.

117        Afin d’établir qu’un employeur a fait preuve de discrimination, le fonctionnaire doit d’abord établir une preuve prima facie de discrimination, ce qui comprend les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, sont complètes et suffisantes pour justifier une conclusion en faveur du fonctionnaire en l’absence de réplique de la part de l’employeur (voir Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, [1985] 2 R.C.S. 536, aux paragraphes 558 et 559 (« O’Malley »).

118        Un employeur faisant face à une preuve prima facie peut éviter une conclusion défavorable en déposant des éléments de preuve dans le but de fournir une explication raisonnable qui démontre que ses actions n’étaient pas, en réalité, discriminatoires ou en établissant un moyen de défense prévu par la loi qui justifie la discrimination (A.B. c. Eazy Express Inc., 2014 TCDP 35, au paragraphe 13). L’explication ne peut servir de prétexte pour dissimuler la discrimination (voir Moffat c. Davey Cartage Co. (1973) Ltd., 2015 TCDP 5, au paragraphe 38).

119        Il n’est pas nécessaire que les considérations en matière de discrimination constituent l’unique raison des actions en litige pour démontrer l’allégation de discrimination. Le fonctionnaire doit simplement démontrer que la discrimination était l’un des facteurs de la décision de l’employeur (voir Holden c. C.N.R. (1990), 112 N.R. 395 (C.A.), au paragraphe 7). La norme de la preuve dans les affaires de discrimination est la norme civile de la prépondérance des probabilités (voir Alliance de la Fonction publique du Canada c. Canada (ministère de la Défense nationale), [1996] 3 C.F, 789 (C.A.)).

A. La fonctionnaire a-t-elle présenté une preuve prima facie de discrimination?

120        Pour les motifs qui suivent, je conclus que la fonctionnaire a présenté une preuve prima facie de discrimination en ce qui concerne les trois aspects de sa demande.

121        La fonctionnaire a démontré qu’elle souffrait d’une incapacité. Elle affirme qu’après avoir fait l’objet de mesures d’adaptation pendant des années, en ayant la permission de travailler selon un horaire flexible, l’employeur a mis fin à cette pratique. Elle affirme aussi qu’il a mis fin de façon inappropriée à son arrangement de télétravail et qu’il ne lui a pas permis d’accéder rapidement aux outils et à la formation dont elle avait besoin pour effectuer son travail. Ainsi, elle fait valoir que l’employeur a fait preuve de discrimination à son égard, allant ainsi à l’encontre de la clause 19 de la convention collective et de la LCDP.

122        En appliquant le critère établi dans O’Malley, je conclus que la preuve présentée par la fonctionnaire, si je lui fais foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en sa faveur, en l’absence de réplique de l’employeur.

123        La preuve qu’elle a présentée démontre qu’elle souffrait d’une incapacité au sens de la clause 19 de la convention collective et de l’article 25 de la LCDP. En raison de son incapacité, elle ne pouvait pas travailler régulièrement à temps plein (37,5 heures par semaine). Elle ne pouvait travailler qu’un minimum de 18,75 heures, et des heures de plus lorsque son état le lui permettait. En 2011 et en 2012, l’employeur a cessé d’approuver au préalable ses demandes d’heures supplémentaires et lui a demandé de s’engager à travailler un nombre d’heures fixes. Toutefois, le médecin de la fonctionnaire recommandait qu’on lui accorde de la souplesse pour déterminer ses heures de travail et ses activités quotidiennes en fonction de ce qu’elle était en mesure de tolérer.

124        Ainsi, la fonctionnaire ne pouvait pas travailler une semaine de travail complète en raison de son incapacité, mais son état lui permettait de travailler au moins 18,75 heures, voire plus, si sa santé le lui permettait. La décision de l’employeur de refuser qu’elle travaille des heures supplémentaires qu’elle aurait pu faire autrement signifie qu’il ne lui a pas permis de travailler et de gagner un revenu selon le niveau que lui permettait son incapacité. Par conséquent, elle a subi des pertes de salaire. Étant donné qu’il lui était impossible de s’engager à travailler pendant un nombre fixe d’heures en plus de ses 18,75 heures par semaine – puisque ce travail dépendait du type d’activités qu’elle effectuait peu importe la journée et de ce qu’elle était en mesure de tolérer – elle a subi des pertes de salaire. Même s’il est vrai qu’elle était principalement à la maison, en congé de maladie, en février et en mars 2012, lorsqu’elle était au travail, elle ne pouvait pas modifier ses heures à sa discrétion et elle a subi des pertes de salaire.

125        Deuxièmement, même si, pendant plus d’une décennie, on lui a permis de travailler à partir de son domicile, elle a été informée en 2011 qu’elle ne pouvait plus le faire. Ainsi, au cours de la période précédant le grief, on l’a contrainte à travailler au bureau, ce qui aurait pu lui causer des douleurs supplémentaires.

126        Troisièmement, la fonctionnaire n’a pas pu accéder en temps opportun aux outils et à la formation dont elle avait besoin pour accomplir son travail. Elle a affirmé que la version du logiciel DNS installée sur son ordinateur ne fonctionnait pas bien et qu’elle n’avait jamais suivi une formation adéquate sur ce logiciel. Elle a aussi indiqué que son espace de travail n’était pas configuré correctement, ce qui lui a causé des douleurs importantes. En particulier, lorsqu’elle se trouvait au bureau, elle a dû endurer de la douleur causée par son incapacité et par la façon dont on l’obligeait à travailler avec un équipement ergonomique inopérant. Toutefois, n’eût été son incapacité et l’absence de mesures d’adaptation suffisantes à son égard, elle aurait pu travailler sans douleur, et peut-être même plus longtemps.

127        Par conséquent, elle a établi une preuve prima facie qu’elle avait été défavorisée en cours d’emploi en raison de son incapacité. Il incombe donc à l’employeur de présenter une explication non discriminatoire raisonnable pour ses agissements.

B. L’employeur a-t-il présenté une explication non discriminatoire raisonnable pour ses agissements? 

128        Afin que l’employeur réfute la preuve prima facie de discrimination établie par la fonctionnaire, il doit présenter une preuve suffisante et convaincante démontrant que l’explication qu’il a fournie était raisonnable et non discriminatoire. Voir Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Canada (procureur général), 2005 CAF 154 (CanLII), aux paragraphes 36 et 37 (« Morris »).

129        Un employeur faisant face à une preuve prima facie de discrimination peut déposer une preuve afin de réfuter l’allégation ou présenter un moyen de défense prévu par la loi, comme celui prévu à l’article 15 de la LCDP.Conformément à l’alinéa 15(1)a) de la LCDP, une pratique alléguée n’est pas discriminatoire si ce qui suit est vrai :

15(1)a) les refus, exclusions, expulsions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences de l’employeur qui démontre qu’ils découlent d’exigences professionnelles justifiées.

130        Afin qu’une telle pratique soit considérée comme étant fondée sur une exigence professionnelle justifiée, il faut établir que la mesure d’adaptation requise par l’employé imposerait une contrainte excessive à l’employeur en matière de coûts, de santé et de sécurité (voir le paragraphe 15(2) de la LCDP).

1. Les heures de travail de la fonctionnaire

131        Je dois déterminer si l’horaire de travail irrégulier était nécessaire pour répondre aux besoins en mesure d’adaptation de la fonctionnaire en raison de son incapacité. Le cas échéant, je dois déterminer si l’employeur a subi une contrainte excessive en raison de cette exigence, établissant ainsi que le fait d’exiger que la fonctionnaire travaille selon un horaire fixe constitue une exigence opérationnelle de bonne foi.

132        L’employeur soutient qu’en 2002, il a accepté la demande de mesures d’adaptation de la fonctionnaire de bonne foi. À partir du moment où elle a signé l’entente avec son superviseur, en 2002, il était entendu qu’elle travaillerait 15 heures par semaine au bureau et 3,75 heures par semaine à partir de son domicile. Ce n’est qu’avec l’autorisation préalable de son superviseur qu’elle pouvait travailler plus de 18,75 heures par semaine. L’employeur a indiqué que la même règle générale s’applique à tous les employés en ce qui concerne les heures supplémentaires : il faut obtenir une autorisation préalable avant de travailler des heures supplémentaires.

133        Selon la preuve déposée à l’audience, en plus de demander régulièrement à être rémunérée pour le même nombre d’heures supplémentaires en 2010, la fonctionnaire demandait continuellement à être rémunérée pour 6,25 heures supplémentaires par mois, de septembre 2011 à janvier 2012.

134        Lorsqu’il est devenu évident que les heures supplémentaires de la fonctionnaire n’étaient pas comptabilisées adéquatement, l’employeur l’a informée qu’il ne pouvait plus lui permettre de travailler selon un horaire variable, qui changeait d’une journée et d’une semaine à l’autre. Donc, il lui a demandé de travailler selon des heures fixes. Il soutient qu’il est inacceptable qu’un employé demande qu’on le paie pour avoir fait des heures de travail supplémentaires sans approbation préalable et sans comptabiliser ces heures, et que, par conséquent, il s’agit d’une contrainte excessive en raison des coûts. Aucun employeur ne devrait avoir à accepter de payer un employé pour un travail qui n’a pas été comptabilisé et qui n’a pas été attribué.

135        La fonctionnaire soutient qu’elle aurait dû avoir la souplesse d’ajouter des heures à son horaire lorsqu’elle se sentait en mesure de le faire. Son médecin avait recommandé qu’on lui accorde la souplesse requise pour déterminer ses propres heures de travail et ses activités en fonction de sa tolérance quotidienne à leur égard, ce qui explique pourquoi elle a refusé d’établir un nombre d’heures spécifique pendant lesquelles elle pouvait travailler chaque semaine. Elle soutient qu’il aurait été raisonnable pour l’employeur d’approuver ses heures de travail supplémentaires après qu’elle les ait travaillées.

136        Je suis d’accord avec l’employeur qu’il est inacceptable de permettre à une personne d’être rémunérée pour un travail qui n’a pas été comptabilisé et qui n’a pas été attribué, et que cette façon de procéder constitue une contrainte excessive pour l’employeur. L’employeur a démontré que la pratique de la fonctionnaire d’ajouter des heures à son horaire à la dernière minute et à son entière discrétion ne lui permettait pas d’évaluer s’il y avait du travail à faire. L’employeur ne pouvait pas autoriser d’avance ces heures supplémentaires faites à sa discrétion ou lui confier des responsabilités. Qui plus est, le fait de modifier quotidiennement, et ce, continuellement, le nombre d’heures qu’elle alléguait travailler empêchait l’employeur de s’assurer qu’elle avait effectivement travaillé pendant ces heures. Pourtant, il devait gérer ses heures de travail conformément aux normes généralement acceptées.

137        Ainsi, à mon avis, l’employeur a démontré que le fait d’exiger que la fonctionnaire travaille conformément à un horaire établi constituait une exigence opérationnelle de bonne foi et que toute mesure d’adaptation nécessitant que des heures de travail flexibles soient tolérées, comme elle le voulait, constituerait une contrainte excessive.

138        En outre, je souligne qu’après avoir souffert de son autre blessure, en janvier 2012, la fonctionnaire a été évaluée de nouveau à la demande de la CSPAAT. Dans le rapport médical préparé à ce moment, on recommandait précisément de maintenir son horaire précédent de 18,75 heures par semaine, soit une autre raison pour laquelle l’employeur a demandé le maintien des 18,75 heures. Toutefois, il lui a suggéré d’augmenter ses heures au-delà des 18,75 heures par semaine, sur présentation d’un certificat médical attestant qu’elle était en mesure de le faire.

139        Lorsqu’un employeur fait une proposition raisonnable, qui respecte l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, l’employé à l’obligation de faciliter la mise en œuvre de cette proposition. Si l’employé ne prend pas les mesures raisonnables, ce qui donne lieu à l’échec de la proposition, la plainte sera rejetée. Voir Audet c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 2006 TCDP 25, au paragraphe 108.

140        En l’espèce, je conclus que la fonctionnaire a reçu une offre raisonnable de mesure d’adaptation. L’employeur lui a permis d’avoir des jours de travail flexibles, par exemple les lundis, les mercredis et les vendredis. Il lui a accordé la souplesse de choisir ses heures de travail, à condition qu’elles respectent les paramètres de sa convention collective. L’employeur lui a aussi dit qu’elle pouvait travailler jusqu’à concurrence de 37,5 heures par semaine, si elle était en mesure de le faire, sur présentation d’un certificat médical d’un médecin. La fonctionnaire aurait pu travailler selon un horaire fixe, qui tenait compte de ses 18,75 heures régulières et du nombre établi d’heures supplémentaires pour lequel elle demandait régulièrement à être payée par exemple, une demi-heure par jour, trois fois par semaine). Toutefois, elle a refusé.

141        Pour ces motifs, je conclus que l’employeur a répliqué de manière convaincante à la preuve prima facie présentée par la fonctionnaire. Même s’il a pris des mesures d’adaptation considérables à son égard au fil des ans, en lui permettant de demander à être rémunérée pour ses heures supplémentaires, la mise en application continue de ces mesures d’adaptation constituerait une contrainte excessive.

142        Par conséquent, l’employeur a établi un moyen de défense valide en vertu du paragraphe 15(1) de la LCDP et je conclus qu’il n’a pas fait preuve de discrimination à l’égard de la fonctionnaire en limitant de façon inappropriée ses heures de travail.

2. L’arrangement de télétravail

143        La fonctionnaire était autorisée à travailler 3,75 heures à partir de son domicile chaque semaine de 2002 à 2011. Toutefois, aucun certificat médical ne l’exigeait. Selon la preuve, elle ne voulait travailler que 15 heures par semaine, mais elle voulait tout de même obtenir tous les avantages sociaux d’un employé à temps plein. Donc, en 2002, elle a commencé à travailler 3,75 heures à partir de son domicile afin d’accumuler un total de 18,75 heures par semaine. Pourtant, elle n’a jamais demandé à obtenir l’équipement approprié pour faire du télétravail. Ainsi, on ne peut établir clairement qu’elle accomplissait du travail pendant les 3,75 heures où elle travaillait à partir de son domicile. Quoi qu’il en soit, je suis convaincue que le fait de travailler à partir de son domicile n’avait rien à voir avec son incapacité, mais bien à son désir d’obtenir tous les avantages sociaux d’un employé à temps plein.

144        Je suis convaincue que l’employeur a démontré qu’il avait informé la fonctionnaire en 2011 qu’elle ne pourrait plus travailler à la maison 3,75 heures par semaine à partir de ce moment, parce qu’elle ne possédait pas l’équipement pour le faire. Même si on l’avait autorisée à faire du télétravail au cours des années précédentes pour dactylographier des rapports et consulter ses courriels, en 2011, il est évident qu’elle ne pouvait plus dactylographier des rapports ou utiliser un ordinateur pour consulter ses courriels à la maison. Il fallait que sa surface de travail soit configurée de façon particulière pour qu’elle puisse travailler devant un ordinateur. Son espace de travail au bureau avait été configuré pour répondre à ses besoins. Cependant, elle ne possédait pas l’équipement requis pour travailler devant un ordinateur à la maison. En outre, l’employeur n’avait pas l’obligation de lui fournir de l’équipement ergonomique pour son domicile, puisqu’aucune exigence médicale n’indiquait qu’elle devait travailler à partir de son domicile.

145        Pour ces motifs, je conclus que l’exigence selon laquelle la fonctionnaire devait travailler 3,75 heures par semaine au bureau plutôt qu’à partir de son domicile n’était pas discriminatoire. En fait, je suis convaincue qu’elle n’a pas été défavorisée au motif de son incapacité en étant tenue de travailler au bureau, puisqu’aucune exigence liée à son incapacité n’indiquait qu’elle devait travailler à partir de son domicile. La décision de lui demander de cesser de faire du télétravail constituait une mesure de précaution valide pour éviter qu’elle se blesse davantage.

146        Par conséquent, je conclus que l’employeur a répliqué de manière convaincante à la preuve prima facie de la fonctionnaire à cet égard et qu’il n’a pas fait preuve de discrimination à son égard en mettant fin à l’entente de télétravail.

3. Les outils et la formation

147        La fonctionnaire est d’avis que l’employeur n’a pas pris de mesures d’adaptation raisonnables à son égard et qu’il aurait pu en faire plus pour répondre à ses besoins, en prenant des mesures qui ne lui auraient pas occasionné de contraintes excessives. Elle se fonde sur les trois allégations qui suivent.

148        En premier lieu, la fonctionnaire soutient qu’il n’était pas raisonnable que l’employeur la laisse déterminer ses besoins et ensuite l’informer des mesures nécessaires dont elle avait besoin, surtout parce qu’elle ne travaillait qu’à temps partiel, qu’elle avait d’autres tâches à accomplir et qu’elle était souvent en congé de maladie. À son avis, l’employeur n’aurait pas subi de contrainte excessive en prenant les mesures d’adaptation appropriées pour lui fournir les bons outils et le bon équipement.

149        La fonctionnaire soutient aussi qu’elle a répondu dès que possible aux demandes de renseignements de l’employeur. Ses compétences informatiques étaient limitées. Néanmoins, elle a demandé de l’aide, mais la direction l’a laissée s’occuper elle-même de ses mesures d’adaptation. Quotidiennement, elle était dépassée par tout ce qu’elle devait accomplir; néanmoins, elle a répondu aux demandes de l’employeur dans des délais raisonnables.

150        En deuxième lieu, la fonctionnaire soutient qu’il s’est écoulé beaucoup trop de temps avant qu’elle puisse utiliser le logiciel DNS sur son ordinateur. Lorsqu’elle a éprouvé des problèmes avec son ordinateur, en 2011, la TI avait retiré le logiciel. Elle a ensuite éprouvé de la douleur pendant un certain temps, jusqu’à ce que la TI réussisse à réinstaller le logiciel. Comme Mme Nicholson l’a reconnu dans un courriel en date du 10 février 2012, au représentant d’AATIA, la fonctionnaire [traduction] « […] ne pouvait pas accomplir la majeure partie de son travail sans la fonctionnalité du logiciel DNS ».

151        La fonctionnaire est d’avis que Mme Nicholson est fautive, parce qu’elle ne s’est pas assurée que le nouvel ordinateur qu’elle avait reçu aurait la capacité de fonctionner avec la nouvelle version du logiciel DNS qu’elle lui avait achetée. Selon la fonctionnaire, il n’était pas raisonnable de s’attendre à ce qu’elle comprenne les difficultés qu’elle éprouvait avec son ordinateur. Elle soutient que Mme Nicholson et le secteur de la TI n’ont pas agi de manière suffisamment proactive pour prévenir les problèmes, ce qui l’a blessée inutilement. De même, Mme Nicholson aurait pu être plus proactive et veiller à ce que la fonctionnaire reçoive une formation adéquate relativement au logiciel DNS.

152        En troisième lieu, la fonctionnaire soutient qu’il a fallu des mois à l’employeur pour acheter d’autres outils qu’elle avait demandés, y compris une nouvelle souris, des accoudoirs et un plateau à clavier, entre autres. En outre, elle prétend que l’employeur a supposé qu’elle serait en mesure d’utiliser ces outils, y compris les nouvelles surfaces de travail, le plateau à clavier ergonomique et les accoudoirs, lorsqu’elle les recevrait, ce qui n’était pas le cas, puisque son espace de travail n’était pas configuré de façon appropriée. Elle a aussi souligné que l’employeur avait attendu un an avant de consulter un ergonome externe pour configurer son espace de travail. Selon elle, ce délai n’était pas raisonnable.

153        La fonctionnaire s’appuie sur Panacci c. Conseil du Trésor du Canada (Agence des services frontaliers du Canada), 2011 CRTFP 2, Lloyd c. Agence du revenu du Canada, 2009 CRTFP 15 et Giroux c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2008 CRTFP 102, à l’appui de sa position selon laquelle l’employeur n’a pas pris les mesures d’adaptation à son égard en temps opportun.

154        La fonctionnaire souligne que l’employeur, dans Panacci, a omis de mener une évaluation personnalisée de l’employé. Elle soutient que, de même, dans la présente affaire, même si Mme Nicholson a signalé ses problèmes informatiques à la TI, ce n’est qu’en 2012 que les problèmes de matériel et de logiciel ont été réglés.

155        Dans Lloyd, l’arbitre de grief a conclu que la fonctionnaire dans cette affaire avait des problèmes de santé particuliers et qu’elle avait besoin de mesures d’adaptation précises, qui pouvaient être définies. Dans ce cas, l’employeur n’a pas répondu à ces besoins définis et a donc omis de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de l’employée. En particulier, il a été conclu que l’employeur avait retardé indûment la demande d’évaluation ergonomique et, éventuellement, la mise en œuvre des recommandations. Dans la présente affaire, la fonctionnaire insiste sur le fait qu’il n’était pas raisonnable pour l’employeur de la laisser chercher et obtenir des soumissions pour l’équipement dont elle avait besoin. Elle n’aurait pas dû être responsable de s’occuper de ses propres mesures d’adaptation.

156        Dans Giroux, l’arbitre de grief a conclu que l’employeur dans ce cas ne s’était pas acquitté de son obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de son employée. L’arbitre de grief a indiqué ce qui suit au paragraphe 152 : « L’obligation de prendre des mesures d’adaptation s’inscrit dans la perspective d’insuffler de la diversité dans le milieu de travail et de garantir un emploi à tous par l’élimination des obstacles discriminatoires. »

157        La fonctionnaire soutient qu’en ne lui fournissant pas en temps opportun les outils et la formation dont elle avait besoin pour s’épanouir en tant qu’employée au travail, l’employeur ne lui avait pas permis de contribuer pleinement à son milieu de travail. Pourtant, une mesure d’adaptation appropriée a pour but d’éliminer de tels obstacles.

158        L’employeur soutient que la fonctionnaire a reçu en temps opportun les outils appropriés et la formation dont elle avait besoin au fil des ans. Même si le présent grief se limite aux événements survenus après le 25 février 2012, il soutient qu’il a pris de nombreuses mesures d’adaptation pour répondre à son incapacité de 2000 à 2013. En 2013, on lui a fourni un bureau fermé en raison du logiciel DNS, qu’elle avait commencé à utiliser en 2002. Son espace de travail a également fait l’objet d’une évaluation ergonomique à ce moment. Conformément à cette évaluation, l’employeur a acheté l’équipement recommandé, y compris le logiciel DNS. Au cours des années suivantes, il a continué d’offrir à la fonctionnaire tous les outils et l’équipement qu’elle demandait. Sa superviseure a traité toutes ses demandes en temps opportun. Étant donné que la fonctionnaire était une ergonome spécialisée, la direction était d’avis qu’elle savait aussi ce dont elle avait besoin pour accomplir son travail, ce qui explique pourquoi on lui a accordé toutes ses demandes.

159        L’employeur soutient en outre que c’est la fonctionnaire qui est responsable des retards qui auraient pu survenir au moment de lui offrir ce qu’elle demandait. Souvent, elle ne répondait pas à la direction en ce qui concerne les soumissions qu’on lui demandait de présenter et elle ne répondait pas aux offres d’aide.

160        À l’appui de sa position selon laquelle la fonctionnaire était tenue de collaborer au processus de mesures d’adaptation, l’employeur a cité Kandola c. Canada (procureur général), 2009 CF 136, au paragraphe 1. Il a aussi souligné qu’un employé n’est pas en droit de s’attendre à une mesure d’adaptation privilégiée ou parfaite, mais plutôt qu’il est « tenu d’accepter une mesure d’adaptation qui répond à ses besoins » (voir Magee c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2016 CRTEFP 1, au paragraphe 257).

161        Citant Miller c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2013 CRTFP 164, au paragraphe 97, l’employeur a fait valoir que la fonctionnaire ne communiquait pas toujours clairement ce qu’elle croyait être nécessaire ou pourquoi. Dans ce cas, l’arbitre de grief a indiqué ce qui suit :

[97] […] même si j’avais conclu que j’avais compétence pour entendre le grief relativement à l’omission de doter le poste de travail du fonctionnaire de caractéristiques ergonomiques adéquates, j’aurais rejeté celui-ci. La preuve a démontré clairement que l’employeur était disposé à fournir au fonctionnaire une chaise ergonomique, bien qu’il y ait eu des retards à cet égard. Il y a eu des omissions au niveau des communications, des hypothèses inexactes et des malentendus tout au long par les deux parties, mais ceux-là ne signifient pas dans tous les cas que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation n’a pas été respectée en fin de compte. Ainsi qu’il est souvent déclaré, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation est une responsabilité qui revient et à l’employeur et à l’employé, et je ne peux conclure que les problèmes qui en ont découlé étaient attribuables aux omissions de l’employeur seulement. Le fonctionnaire n’a pas toujours communiqué clairement ce qu’il croyait nécessaire ou pourquoi […]

[Je souligne]

162        À l’appui de sa position selon laquelle tout retard qui aurait pu survenir dans la mise en œuvre des mesures d’adaptation est attribuable à la fonctionnaire, l’employeur a cité Taticek c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada), 2015 CRTFP 12, aux paragraphes 107 et 112 à 114 (accueilli dans 2015 CAF 261).

163        Par conséquent, l’employeur est d’avis qu’il a pris des mesures d’adaptation raisonnables à l’égard de la fonctionnaire. Si les mesures d’adaptation n’étaient pas totalement parfaites, on peut blâmer la fonctionnaire, qui n’a pas fourni son aide ou qui a même entravé les efforts déployés par l’employeur pour répondre à ses besoins.

164        Je souligne que l’employeur et la fonctionnaire ont aussi cité d’autres cas à l’appui de leurs positions respectives. Même si j’ai examiné chacun des cas, par souci de concision, je choisis de ne citer que ceux indiqués plus tôt, qui représentent clairement la jurisprudence sur cette question.

165        Selon la preuve, la fonctionnaire a obtenu de l’équipement ergonomique, y compris une surface de travail réglable et le logiciel DNS au début des années 2000, qui lui permettait de dicter du texte. Pour ce motif, on lui a fourni un bureau fermé afin de ne pas déranger les autres lorsqu’elle dictait du texte.

166        L’employeur a déposé une preuve suffisante démontrant qu’il a pris d’innombrables mesures pour accommoder la fonctionnaire au fil des ans. Toutefois, selon la preuve, elle n’a pas toujours facilité la mise en œuvre des mesures d’adaptation.

167        Je conclus que Panacci, Lloyd et Giroux, sur lesquelles la fonctionnaire s’appuie pour établir que l’employeur a omis de prendre des mesures d’adaptation en temps opportun à son égard, se distinguent de l’affaire en l’espèce. Contrairement à la situation dans Panacci, dans la présente affaire, l’employeur a mené une évaluation personnalisée de la fonctionnaire. En outre, contrairement à la situation dans Lloyd, l’employeur a pris de nombreuses mesures pour répondre aux besoins particuliers de la fonctionnaire. Et, contrairement à la situation dans Giroux, l’employeur a pris un nombre considérable de mesures afin de l’intégrer entièrement dans le milieu de travail.

168        Comme il est indiqué dans Leclair c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2016 CRTEFP 97, au paragraphe 134, les employés n’ont pas droit aux mesures d’adaptation de leur choix. Ils ont droit à des mesures d’adaptation raisonnables qui permettent de répondre à leurs besoins déterminés.

169        La fonctionnaire est d’avis qu’elle a répondu aux demandes de renseignements de l’employeur dans des délais raisonnables, même si elle était surchargée de travail. Toutefois, selon la preuve, cela n’a pas toujours été le cas. En particulier, il lui a fallu près d’un an, soit du 12 janvier 2011 au 14 décembre 2011, pour répondre à Mme Nicholson et lui fournir la soumission pour sa surface de travail à hauteur réglable.

170        En outre, la preuve a démontré que la fonctionnaire a refusé plusieurs des offres d’aide qui lui ont été présentées. À titre d’exemple, elle est d’avis qu’elle ne pouvait pas utiliser le logiciel DNS après avoir subi sa nouvelle blessure, en janvier 2012, parce qu’elle n’avait pas suivi de formation à cet égard. Toutefois, le 2 mars 2012, Mme Dussault lui a envoyé un courriel dans lequel elle lui offrait de l’aide relativement à l’utilisation de la nouvelle version du logiciel DNS. Dans ce courriel, il est indiqué ce qui suit : [traduction] « Si vous désirez obtenir de l’aide pour commencer à utiliser le logiciel, veuillez m’en informer et nous fixerons un moment ». Toutefois, la fonctionnaire n’a pas répondu, parce qu’elle ne souhaitait pas recevoir d’aide du CAT.

171        La preuve a également démontré que Mme Nicholson avait ensuite pris des mesures pour que la fonctionnaire reçoive une formation du Programme AATIA, conformément à sa demande de formation sur la nouvelle version du logiciel DNS. Donc, l’employeur a recouru aux services du Programme AATIA. Toutefois, la fonctionnaire n’a utilisé ses services qu’à deux reprises. Elle a expliqué que son espace de travail n’était pas configuré correctement à ce moment, ce qui explique pourquoi elle n’a pas demandé au formateur du Programme AATIA de se présenter. Toutefois, on l’avait invitée à se rendre aux bureaux du Programme AATIA et à suivre sa formation là, ce qu’elle a refusé.

172        En ce qui concerne la position de la fonctionnaire selon laquelle il s’est écoulé trop de temps avant qu’elle puisse utiliser le logiciel DNS à partir de son nouvel ordinateur, je souligne que le 14 octobre 2011, elle a informé sa superviseure que la nouvelle version du logiciel DNS installée récemment ne fonctionnait pas adéquatement parce que son ordinateur était désuet. Le même jour, Mme Nicholson a agi et dans la semaine suivant la communication de ce problème par la fonctionnaire, la TI a confirmé qu’elle obtiendrait un nouvel ordinateur. L’ordinateur a été configuré et le logiciel DNS a été installé de nouveau dès que la fonctionnaire a été disponible, soit le 8 novembre 2011.

173        La preuve a également démontré que l’employeur avait tenté de retrouver ses anciens fichiers sonores. Toutefois, comme Mme Dussault et le spécialiste du Programme AATIA l’ont indiqué, il n’y avait aucune autre solution pour créer de nouveaux fichiers sonores, puisqu’elle avait obtenu une nouvelle version du logiciel DNS.

174        La fonctionnaire est d’avis que plusieurs mois se sont écoulés avant que l’employeur achète les outils spécialisés qu’elle demandait, comme de nouvelles surfaces pour ses bureaux, un plateau à clavier ergonomique et des accoudoirs. Je conclus que ce n’était pas le cas. Selon la preuve, l’employeur a répondu rapidement à ses demandes et elle a reçu l’équipement en temps opportun, souvent après une semaine ou deux.

175        La fonctionnaire est aussi d’avis qu’il n’était pas raisonnable pour l’employeur d’attendre jusqu’en décembre 2011 avant de consulter un ergonome externe pour la configuration de son espace de travail, après son déménagement dans un nouveau bureau, en 2010. Elle affirme que l’employeur a compté sur elle pour formuler ses propres conseils, puisqu’elle était ergonome accréditée, qui se spécialisait en posture de travail et en amélioration de la qualité du poste de travail. Cela n’est pas tout à fait vrai. En janvier 2011, Mme Nicholson était disposée à prendre des mesures pour aider la fonctionnaire à configurer son espace de travail, mais cette dernière s’est engagée à présenter à Mme Nicholson la soumission pour sa surface de travail à hauteur réglable. Cependant, elle ne l’a présentée qu’après le 14 décembre 2011, ce qui explique pourquoi plusieurs mois se sont écoulés avant que Mme Nicholson prenne les devants et consulte un ergonome externe.

176        Quoi qu’il en soit, je conclus que l’employeur n’a pas laissé la fonctionnaire déterminer ses besoins seule. Il convient de souligner qu’une évaluation ergonomique de son espace de travail a été menée au début des années 2000 et que l’employeur a acheté tout l’équipement recommandé. Même s’il est vrai que la fonctionnaire savait aussi ce dont elle avait besoin pour rendre ses gestes plus efficients, avec un effort limité, l’employeur a tout de même pris des mesures d’adaptation à son égard. Il a de nouveau eu recours aux services d’un ergonome externe pour obtenir des conseils sur la façon dont l’espace de travail de la fonctionnaire pourrait être configuré en décembre 2011. Ensuite, la fonctionnaire a refusé de réaménager ses surfaces de travail de la façon proposée, même si la suggestion était valide et qu’elle comprenait une offre d’évaluer la situation quelques mois plus tard.

177        À mon avis, Mme Nicholson a démontré qu’elle avait déployé tous les efforts requis pour répondre aux besoins de la fonctionnaire pendant qu’elle était sa superviseure. Mme Nicholson a traité les demandes d’équipement de la fonctionnaire rapidement et ne les a jamais refusées. Mme Nicholson est allée bien au-delà de ce qui était requis pour aider la fonctionnaire et elle a consacré des heures et déployé des efforts afin de donner à la fonctionnaire ce qu’elle demandait. Elle s’est informée sur les outils et les services qui pourraient être offerts à la fonctionnaire. Elle est allée chercher de l’aide de l’extérieur afin de contribuer à alléger les fonctions administratives de la fonctionnaire, en plus d’embaucher des ergonomes externes. Elle a réellement fait tout ce qu’elle pouvait pour donner à la fonctionnaire ce qu’elle demandait et faciliter son travail.

178        Comme dans Leclair, je conclus que l’employeur s’est efforcé de trouver une mesure d’adaptation raisonnable en fonction des renseignements médicaux qui lui ont été fournis. La fonctionnaire a retardé le processus en ne répondant pas aux demandes ou en n’étudiant pas les différentes options proposées.

179        Par conséquent, je conclus que l’employeur a présenté une réponse convaincante à la preuve prima facie de la fonctionnaire et qu’il n’a pas fait preuve de discrimination à son égard en omettant de lui offrir les outils et la formation dont elle avait besoin.

VII. Conclusion

180        En conclusion, les allégations de la fonctionnaire selon lesquelles l’employeur a fait preuve de discrimination à son endroit n’ont donc pas été démontrées. L’employeur a réfuté la preuve prima facie présentée par la fonctionnaire.

181        Premièrement, l’employeur a démontré que le fait de permettre à la fonctionnaire de travailler des heures supplémentaires et de travailler à des heures irrégulières, à sa discrétion, revenait à permettre à une personne d’être rémunérée pour un travail qui n’a pas été comptabilisé et qui n’a pas été attribué, ce qui constitue une contrainte excessive pour l’employeur.

182        Deuxièmement, l’employeur a établi qu’aucune exigence liée à l’incapacité de la fonctionnaire ne justifie qu’elle travaille à partir de son domicile. Par conséquent, je suis convaincue qu’elle n’a pas été défavorisée au motif de son incapacité en étant tenue de travailler au bureau.

183        Finalement, en ce qui concerne les outils et la formation dont la fonctionnaire avait besoin, l’employeur a établi qu’elle avait, en réalité, fait l’objet de mesures d’adaptation raisonnables. Si la mesure d’adaptation était, dans quelque mesure que ce soit, incomplète, c’est en raison des agissements de la fonctionnaire.

184        Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

VIII. Ordonnance

185        Le grief est rejeté.

Le 14 juillet 2017.

Traduction de la CRTESPF

Nathalie Daigle,
une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral